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如何招到优秀人才

作者：苗祥波人才经理

对应聘者的尊重，明确而统一的选拔标准，科学而多样的招聘方法和培训与发展的

机会，将帮助企业寻找到合适的人才。

人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响

其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的

一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面

“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不

然，有些公司动辄招聘几百数，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没

有人关心了几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，

却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。

宝洁公司的前任首席执行官曾经：“在公司，我看不到比招聘更重要的事了”。

招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，

将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、

辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。

招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，

时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有

所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第

四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展

的参考依据。

招聘过程：时时处处显示尊重

在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。

多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点气氛，

了解应聘者在此情境下的反应。在测试过后，主考官一般会向应聘者解释。

这样的企业在应聘者的时候也是非婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的

能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应

聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常牵出来“溜

溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被了，也

会对这家公司产生一定的好感。

在宝洁公司的招聘过程中，尽管应聘者人数众多，但是没有人会感到公司“店大欺客”。

过五关斩六将的胜出者，更是能够受到特殊的礼遇。公司会有专人通知应聘者被录取的

消息，同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会，因为他们录取的人员往往非常出类拔

萃，手中有几个工作机会是很正常的事情。相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀

大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。

选拔标准：明确而统一

为公司招聘还是为岗位招聘？换言之，招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与

岗位的适合度？

多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技

能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例

如，体育用品行业的公司看重员工对体育事业的热爱，游戏软件行业的育碧电脑软件公

司（UbiSoft）看重员工的创造力和对游戏的热爱。公司在级员工的招聘过程中，

不看重所学专业，更关注另外的一些特质，如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、

能力等。因为他们希望员工能够与公司共同成长，如果没有这些特质，那几乎是不可能

的。例如格公