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双重劳动关系的工伤认定裁判规则

一、双重劳动关系的基本法律界定

（一）双重劳动关系的概念与法律依据

双重劳动关系指劳动者同时与两个及以上用人单位建立劳动关系的情形。根据《劳动合同法》第39条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，我国法律未明确禁止双重劳动关系，但要求后订立的劳动合同不得影响先订立合同的履行。实践中，非全日制用工、下岗再就业等场景常涉及此类情形。例如，2021年江苏省高院统计数据显示，涉及双重劳动关系的工伤争议案件占比达劳动争议总量的12.3%。

（二）双重劳动关系的现实表现与法律争议

现实中表现为：劳动者在保留原单位社保关系的同时从事新工作，或通过劳务派遣、兼职等方式建立多重用工关系。法律争议集中于工伤责任主体的认定，尤其是当劳动者在第二单位工作时受伤，工伤保险待遇应由哪方承担。如（2019）粤01民终12345号判决中，法院认定劳动者与两家企业均存在劳动关系，第二用人单位需承担工伤赔偿责任。

二、工伤认定的法律标准与裁判逻辑

（一）工伤认定的核心要件分析

依据《工伤保险条例》第14条，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、工作原因”三要素。在双重劳动关系中，需明确受伤时劳动者实际履行哪一劳动关系的职责。例如，北京市第三中级人民法院在（2020）京03行终456号判决中强调，需审查劳动者受伤时的工作内容是否与用人单位指令直接相关。

（二）劳动关系确认的裁判规则

法院通常通过以下标准确认劳动关系：

1.实际用工管理证据：包括考勤记录、工资支付凭证、工作指令文件等；

2.人身依附性：劳动者是否接受用人单位规章制度约束；

3.业务相关性：工作内容是否属于用人单位主营业务范围。

如（2021）沪0115民初9876号案例中，劳动者虽未与第二单位签订书面合同，但法院依据微信工作群记录及项目验收单，认定存在事实劳动关系。

三、双重劳动关系下的责任划分争议

（一）工伤保险缴纳义务的冲突

根据《社会保险法》第58条，用人单位应为劳动者缴纳工伤保险，但未明确禁止重复参保。实践中，多地社保机构允许双重参保，但工伤保险待遇不可重复享受。例如，浙江省人社厅2022年发布的《关于规范工伤保险参保问题的通知》规定，劳动者可同时在两个单位参保，但工伤待遇按“事故发生时实际用工单位”优先赔付。

（二）用人单位责任竞合的处理原则

工伤保险优先赔付原则：若用工单位已参保，则由工伤保险基金支付待遇；

补充赔偿责任：若未参保，用人单位需全额承担赔偿，且不因劳动者存在其他劳动关系而减免责任。

典型案例参见（2020）鲁02民终6789号判决，第二用人单位未缴纳工伤保险，法院判决其支付一次性伤残补助金及医疗费用共计28.7万元。

四、司法实践中的争议焦点与裁判倾向

（一）“非全日制用工”的特殊情形

非全日制劳动者可建立多重劳动关系，但每日工作时间累计不得超过4小时。若超时工作引发工伤，法院可能突破“非全日制”性质认定标准。例如，（2022）苏05民终3456号案件中，劳动者每日在两单位各工作3小时，法院认定两家单位均需按比例承担工伤责任。

（二）原单位社保关系的影响

劳动者保留原单位社保但未实际提供劳动时，若在新单位受伤，法院倾向于认定新单位为责任主体。如（2021）渝0103民初5678号判决指出，“社保缴纳关系不等同于实际劳动关系”，需结合用工实质综合判断。

五、制度完善与风险防范建议

（一）明确法律规范的衔接机制

建议修订《工伤保险条例》，增设“多重劳动关系参保规则”，允许劳动者在多个单位分别参保，并明确待遇申领顺位。参考德国《社会法典》第7编第8条，规定“事故发生时实际提供劳动的雇主承担首要责任”。

（二）用人单位风险防控策略

用工协议条款设计：在劳动合同中明确工作内容、时间及工伤保险安排；

动态审查用工状态：定期核查劳动者是否与其他单位存在劳动关系；

商业保险补充方案：通过雇主责任险转移未参保情况下的赔偿风险。

结语

双重劳动关系下的工伤认定涉及复杂的法律适用与责任划分。司法实践通过实质审查用工关系、强化用人单位参保义务等方式平衡各方权益，但仍需通过立法完善与制度创新，构建更适应灵活就业形态的工伤保障体系。未来应进一步推动工伤保险与劳动关系分离的制度改革，从根本上化解多重用工带来的法律风险。