劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系模板.docxVIP

劳动协议是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。其条款包含劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动协议终止条件、违反劳动协议责任等。签订和变更劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准,不得违反法律、法规。

商事活动主体是市场主体,从事以营利为目经营性活动,假如其在签署、推行经济协议中违反老实信用市场交易秩序和公平市场竞争秩序,肯定扰乱市场秩序。

1、相关协议条款与现行法律、法规之间关系。我们说,协议（不管是劳动协议或是民商事协议）条款系缔约当事人双方意思表示一致产物,其由正当表示,均所以而受国家法律、法规保护;当然,双方当事人意思表示一致,但该意思表示违反法律、法规强制性要求,这种表示一致结果也是无效。

2、相关协议条款中表述结果与现行法律是否冲突。我们说,内国协议当事人不得选择法律。但,涉外商事协议双方当事人能够选择法律;这是内国协议与涉外协议一个关键区分。内国协议（双方缔约人均为本国民事主体、协议也于本中国推行）不得选择法律;其含义有2:第一是协议条款效力归结于法律任意性要求（或者说是不排斥）,法律作出是限制性要求,则协议条款须与法律要求所一致,不然则因违反法律要求而无效。其次,是相关新法与旧法之间关系:我们说新法优于旧法是通常规则,但不排除旧法优于新法要求。另外,尤其法优于通常法也是一个规则,值得我们注意;比如劳动协议法与劳动法就是尤其法与通常法关系。结合本案,你们之间劳动协议条款就法律适用有约定,则应该以有效约定为准。实际上,你能够了解本人上述陈说,则能够发觉你们之间不存在能够选择旧法还是新法问题。也就是说:我们换种说法,“约定与现行法律、法规有出入,则按约定。”这么表述实际是无效（参见回复2中对应说明）。或者该条款表述为:“现行法律、法规与约定有出入,则按旧法要求实施。”这个表述通常也是无效;一样,我们说内国协议当事人无法选择法律,而是应该依据现行法律、法规实施;当然,这里有一个情况例外,也就是法无溯及力时,则在新法颁布前,双方当事人已经约定内容不受新法律颁布而失效;也就是说,新法颁布前约定应该依据当初法律来实施。

3、我们再结合你问题,相关违约金,我们首先应该分析违约金是否有效。鉴于这个约定系新法颁布前约定,则应该根据当初法律、法规（实际也是法规含有操作性,比如:上海市劳动协议条例）来判定是否能够由双方当事人加以约定;其次,还要分析该约定内容是否符正当律、法规强制性条件,如违法则归属无效（比如上海市劳动协议条例中明确要求:用人单位出资为劳动者提供培训,能够约定服务期;劳动者违反服务期,应该给予用人单位赔偿。）;这里,就是用人单位是否为劳动者出资提供了培训成为该条款生效要件。

其次,我们再分析新法与旧法之间就服务期问题冲突;新法（劳动协议法）已经对服务期问题给予了强制性要求,该要求不仅仅表现在服务期设置上,也表现在了违约金设置、理赔上。我们来看该法要求:

“第九十七条本法施行前已依法签订且在本法施行之日存续劳动协议,继续推行;本法第十四条第二款第三项要求连续签订固定时限劳动协议次数,自本法施行后续订固定时限劳动协议时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系,还未签订书面劳动协议,应该自本法施行之日起一个月内签订。

本法施行之日存续劳动协议在本法施行后解除或者终止,依据本法第四十六条要求应该支付经济赔偿,经济赔偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当初相关要求,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿,根据当初相关要求实施。”

根据这条要求能够显著得出结论,即:经济赔偿方面,该法不含有溯及力,仍然根据当初法律、法规实施。但在其她方面,该法因有尤其要求而消亡了旧法不一样要求;也就是说:即使是根据旧法约定违约金（或者明确说是服务期）条款因违反新法强制性要求,而造成无效。不过,假如已经提请劳动争议仲裁,你当然能够根据你主张处理,不过是否接收还是要看仲裁员意见。