态度、价值观与满意度.pptxVIP

第五章态度、满意度与价值观

个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念价值观能力气质性格动机自我意识态度

心理或心理现象心理过程个性心理认识过程个性心理特征个性倾向情感过程意志过程自我意识感觉、知觉、记忆、注意、想象、思维需要、动机、兴趣、价值观、理想、世界观气质、能力、性格自我认知、自我评价情绪、情感克服阻力、实现目标

态度的概念态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。喜欢、接受、厌恶、远离第一节态度

态度的认知成分：是指个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的叙述，由信念、观点、知识、和信息的组成。即包括对人对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。01态度的情感成分：是指个体由认知而产生的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和感受部分。02态度由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。二、态度的结构

态度的行为意向成分：个体对态度对象的反映倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反应。认知成分是基础，情感成分是核心，行为意向成分决定了态度的表现一般三者是协同的，但有时有例外做不愿意做的事、与讨厌的人打交道

态度与刺激和反应间的关系刺激态度反应外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量认知反应以及观点的反应神经及内分泌腺的反应，情感的反应外显行为，包括行为的反应

1社会性：表现在社会实践中3协调性：认知、情感、行为倾向的协调2针对性：有特定对象4相对稳定性：对事物的认知有一定过程5内隐性：只能通过外部表现观察三、态度的特性

组织管理中的态度类型工作满意度：工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。第二节企业管理中的态度研究

组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。组织承诺

员工基本承诺类型的内容分为五类：感情承诺：表现在对组织的认可、感情深厚、愿意为组织的生存和发展做出贡献，甚至不计报酬，在任何情况下，都不会离开组织。理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现，也非常关注个人的专长在组织能不能得到发挥，能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会。规范承诺：员工对组织的态度是依照社会规范职业道德为准则，对组织有责任感，对组织尽心尽责。经济承诺：员工担心离开组织会蒙受经济损失，所以他才留在这个组织。机会承诺：员工认为离开组织找不到更满意的职位

二、工作满意度工作满意度的概念个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。

适度的心理挑战性公平的报酬支持性的工作环境（工作场所的物理环境）人格与工作的匹配融洽的同事关系（心理环境）0102030405（二）工作满意度的影响因素

满意度与工作绩效间关系的研究1955年，布雷费尔德（)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为：没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间，存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出：“有经验表明，人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率。

满意度与工作绩效间关系的研究综述1972年，格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。绩效满意感奖酬010203

满意度与工作绩效间关系的研究综述2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔()的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。绩效奖酬满意感组织承诺付出努力

奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因