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劳动协议存放问题

【篇一:劳动协议纠纷案件中存在普遍问题】

劳动协议纠纷案件中存在普遍问题

一、劳动协议中劳动关系存在稳定性不足问题

劳动关系稳定性不足,直接影响着社会安定和经济发展。关键表现在劳动协议期限方面,无固定时限劳动协议范围过窄。依据相关要求,在以下三种情况下,经劳动者要求,用人单位应与劳动者签署无固定时限劳动协议:(1)劳动者在同一个用人单位连续工作以上;(2)劳动者工作年限较长,且距法定退休年纪在以内;(3)复员专业军人首次就业。除此之外,劳动协议期限由劳动者和用人单位经过协商来确定。

在现在中国农村剩下劳动力大量存在,城市职员下岗已成为严重社会问题情况下,通常劳动者根本无力和用人单位讨价还价。绝大多数情况下,劳动协议期限由用人单位单方面确定。经过调查,用人单位劳动协议期限多在一年至三年之间。在对劳动协议期限见解上,国有企业职员现在在思想中一定程度上保留着传统观念,认为在国有用人单位劳动协议只是形式,不管签几年协议,自己仍然是国有企业工人,对于劳动协议期限长短不是尤其关注,即使协议到期后,形成了实际上劳动关系,她们仍然有一定安全感,并不担心企业不再和她续订协议。在国有企业中,用人单位和劳动者利益冲突是间接,在非国有用人单位中,用人单位和劳动者利益冲突是直接。在非国有用人单位中,劳动协议期限假如过短,就会使劳动者心中无职业稳定感。因为无固定劳动协议范围窄,劳动协议期限由用人单位单方面确定,在实践中造成了以下问题:(1)用人单位会依此对劳动者施加压力,使劳动者不敢主张法律给予权利,难以享受到相关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面给予劳动者权利;(2)劳动者心中无底,流动过频,没有职业稳定感,无长久为企业服务长远计划,对企业发展不利,对经济发展不利,对社会稳定不利。

考察实施市场经济体制国家做法,她们对劳动者能否取得稳定职业和收入问题十分重视。如《法国劳动法典》要求,劳动协议根据期限不一样,分为两类:定时劳动协议(相当于中国有固定时限劳动协议)和不定时劳动协议(相当于中国无固定时限劳动协议)。《法国劳动法典》严格限制签署有固定时限劳动协议。激励签署无固定时限劳动协议,该法第l122—1—1条要求,只有在下列多个情况下才许可用人单位与劳动者签署有固定时限劳动协议:(1)“某一受薪雇员缺岗,其劳动协议暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开,且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会情况下,已提交职员代表处理。或者依不定时劳动协议招聘受薪雇员还未到岗,需要人替换;(2)企业活动性增加;(3)含有季节性工种,或者在法令或集体协议或协定确定一些行业内,因为行业活动性质以及这些工种临时性特点,习惯上不签订不定时劳动协议。另外,为预防用人单位经过不停延长定时协议来逃避和劳动者签署不定时劳动协议义务,《法国劳动法典》还要求,定时劳动协议自其签署时,就应该明确要求协议到期日期,且协议最长久间不得超出18个月,在任何情况下,不超出24个月。为保障雇员集体谈判力量,《法国劳动法典》严禁用人单位“为替换因发生集体劳动冲突、劳动协议临时中止受薪雇员”目,签署定时劳动协议。《法国劳动法典》还要求签订定时劳动协议必需以书面形式,并应正确表述签订协议之原因,非如此签订协议视为签订了不定时劳动协议。中国台湾地域要求也是同出一辙,台湾《劳动基准法》

第九条要求:“劳动契约分为定时契约和不定时契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定时契约;有继续性工作应为不定时契约。定时契约届满后,有下列行为之一者,视为不定时契约:(1)劳工继续工作,而雇主不立刻表示反对者;(2)虽经另订新约,惟其前后劳动契约之工作期间超出90日,前后契约间断期间未超出30日者。”

据此,在稳定劳动关系方面提出以下提议:劳动协议是稳定劳动关系关键依据,因为协议自由标准是以个人为本位,激励大家主动地利用协议实现自我意志,为个人能力充足发挥

拓展宽广空间。怎样达成双方当事人本身利益实现在劳动协议期限方面,提议严格限制有固定时限劳动协议,激励签署无固定时限劳动协议。劳动协议期限关系到劳动者职业稳定性,劳动者职业稳定性关系到劳动者心中安全感,关系到整个社会稳定性。所以,劳动者是否有稳定职业和收入是个关键社会问题,而劳动协议是证实劳动关系及双方权利义务首要依据,就显得尤其关键,应该受到足够重视。

二、劳动协议签订时存在关键问题

《劳动法》要求,签订劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准。“在签订劳动协议之前,劳动者和用人单位双方地位是完全平等,二者