员工薪酬管理规划.pptxVIP

酬偿与薪资;薪酬政策的策略性目标;薪酬(Compensation)的类型

直接财务给付

间接财务给付

给付的基础

工作时数:工资(wage)及薪资(salary)

工作绩效:论件计酬(piecework)

决定薪资的基本要素

法律、公司薪资政策、公平性、工会;非财务酬偿系统;;;薪资水准与薪资结构;薪资结构及其影响;员工薪资的公平考量;发展薪资水准;进行薪资调查;工作评价;排序法(rankingmethod);工作分类分级法(jobclassification);工作评点法(pointmethod);因素比较法(factorcomparison);设定给付比率(二);薪资设计四要素模式;薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式;薪资结构图;薪资结构的重要名词释义(一);薪资结构的重要名词释义(二);基本薪酬要件

薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主管加给及福利津贴

以评点法、工作分类法搭配因素比较法进行工作评价较为适合

高阶主管的薪资考量因素

绩效(performance-based)

产业差异

工作复杂度、权力结构、股东的主动程度;专业人员的薪酬;台湾大型企业的薪酬设计分析(诸承明,2001);现阶段关于薪资管理的若干议题;薪资管理的发展趋势;传统与宽频的薪资结构比较;传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构;技能薪给的基本要素;技能薪给制的优点;技能薪给制的类别（一）;技能薪给制的类别（二）;设计技能给薪制时应考虑的

一般事项;精心设计技能的层级与模块以减少重复

配合技能评鉴和证照制度

配合实施训练课程

制度转换时要先进行初步技能检定，再据以核薪

新进人员若有较佳之技能，则可以较高技能核薪，但需于一段时日后补行检定

注意旧制中高薪低能者的辅导;谢谢大家！