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哈尔滨理工大学后勤集团公司人力资源管理4P体系构建研究：优化与创新

一、引言

1.1研究背景与目的

自20世纪80年代中期中央正式提出高校后勤社会化改革目标以来，我国高校后勤在社会化改革道路上已历经多年探索。在计划经济条件下，高校后勤保障机制死板、保障能力脆弱，远不能满足高教发展的需要，国家经济实力不强，投资渠道单一、投入偏少，导致高校后勤基础设施老化、短缺，后勤管理理念落后，服务成本过大、人浮于事、效率偏低、浪费严重，服务队伍素质普遍不高，难以保证服务水平。在此背景下，高校后勤社会化改革旨在扩大投入来源、引入先进管理理念、降低成本、提高效率、改善服务。1999-2010年，随着高校扩招，为解决高等教育跨越式发展的瓶颈问题，高校后勤改革进入稳步推进阶段，后勤实体“去行政化”，推行独立核算与企业化管理，形成了“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”的高校后勤服务保障体系基本框架。2010年至今，高校后勤改革进入深化改革阶段，校内市场进一步开放扩大，服务竞争机制与监管机制逐步建立并完善，管理体制呈现多样化趋势。

哈尔滨理工大学后勤集团于2001年4月正式成立，是在全国高校后勤社会化改革的大好形势推动下，在原后勤服务体系的基础上，按照社会化要求和学校整体发展需要组建起来的服务性实体。成立以来，集团针对学校一校四地办学、后勤服务网点分散的实际，将每个区的相同服务行业合并统管，坚持以条管为主、条块结合的原则，以高校后勤社会化为方向，以建设一流的大学后勤为目标，以“三服务、两育人”为宗旨，为师生员工提供最优质的服务为理念，坚持社会效益与经济效益并重的原则，抓服务、抓管理、抓创收，圆满完成了学校各项后勤保障任务。然而，随着高校后勤社会化改革的不断深入以及学校的发展，后勤集团在人力资源管理方面逐渐暴露出一些问题，如人员流动性大、稳定性不足，缺乏完善的人力资源管理制度和运营流程，缺少有效的绩效管理和激励机制，人力资源管理的信息化程度较低等，这些问题制约了后勤集团的进一步发展和服务质量的提升。

在这样的背景下，本研究旨在构建哈尔滨理工大学后勤集团公司人力资源管理4P体系。通过对后勤集团人力资源管理现状的深入分析，找出存在的问题，基于4P理论（即岗位（Position）、人员（People）、绩效（Performance）、薪酬（Payment）），从岗位分析与设计、人员招聘与配置、绩效管理体系、薪酬管理体系等方面构建科学合理的人力资源管理4P体系，并提出相应的实施保障措施，以提升后勤集团人力资源管理水平，吸引和留住人才，提高员工工作积极性和工作效率，进而提升后勤集团的服务质量和保障能力，为学校的教学、科研和师生生活提供更有力的后勤支持，同时也为其他高校后勤集团的人力资源管理改革提供参考和借鉴。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

本研究基于4P理论构建哈尔滨理工大学后勤集团公司人力资源管理体系，对丰富高校后勤人力资源管理理论以及完善4P体系应用研究具有重要意义。在高校后勤人力资源管理领域，目前虽然已有一些研究成果，但尚未形成一套系统、全面且具有广泛适用性的理论体系。不同高校后勤在人员结构、管理模式、服务需求等方面存在差异，使得已有的研究难以完全满足各高校后勤的实际需求。本研究深入剖析哈尔滨理工大学后勤集团的实际情况，结合4P理论，从岗位、人员、绩效、薪酬四个关键维度出发，探索适合高校后勤的人力资源管理模式，能够为高校后勤人力资源管理理论增添新的实证案例和理论观点，有助于进一步丰富和完善该领域的理论体系。

从4P体系应用研究角度来看，4P理论最初广泛应用于市场营销领域，在人力资源管理方面的应用研究相对较少。将4P理论引入高校后勤人力资源管理，为4P体系在新领域的应用提供了实践探索。通过明确岗位分析与设计、人员招聘与配置、绩效管理体系、薪酬管理体系之间的内在联系和协同作用，有助于拓展4P理论的应用边界，为其他组织在人力资源管理中运用4P理论提供参考和借鉴，促进4P体系在人力资源管理领域的深入研究和发展。

1.2.2实践意义

对于哈尔滨理工大学后勤集团而言，构建人力资源管理4P体系具有显著的实践价值。目前后勤集团面临着人员流动性大、稳定性不足等问题，构建4P体系可以优化岗位设置，明确各岗位的职责和任职要求，使员工清楚了解自己的工作内容和发展方向，从而提高工作的针对性和效率。通过科学的人员招聘与配置，能够吸引和选拔到更符合岗位需求的人才，合理分配人力资源，避免人员冗余和短缺现象。完善的绩效管理体系能够客观公正地评价员工的工作表现，及时发现员工工作中的问题和不足，为员工提供有针对性的反馈和改进建议，激励员工不断提升工作绩效