如何正确理解彼得原理？它的依据是什么？.docx

一、彼得原理的由来

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得(Dr.LaurencePeter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论，其于1960年的一次研习会上首次公开发表，1965年成书，1969年2月出版。

二、彼得原理的内容

在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，直到此人到达不再称职的岗位，才会不再晋升，因而雇员总是趋向于上升到他所不能胜任的地位。

由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”到达彼得高地的人，竭尽全力也无法改进现有的状况，于是为了完成工作、增进效率，他们只好雇佣更多的员工。增加人员只能缓解问题，不能解决问题，因为新增加的人员最终也会到达彼得高地，然后只得再次增加雇员。如此恶性循环下去，使组织中的人数超过了工作的实际需要，使组织的效率越发低下。

三、彼得原理的条件

通过彼得原理的内容，我们可以得到其发生作用的两个条件：

1.职员只要在原工作岗位上称职就会被晋升；

2.晋升的人即使在新的岗位上不称职也不会被降下去。

四、彼得原理的预防

1.建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，不仅要考察职工在原岗位上的表现，更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求，选出最能胜任该岗位的人。

2.不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式，应建立综合奖励机制，更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段。

3.建立能上能下的考核机制，对于不称职的管理者应降级，使更有能力的人任职。

4.彼得高地对于每个人都不是固定不变的，而是会随着个人能力的提升不断提升的。因此当我们被提升到新的工作岗位后，应该积极学习、不断提升自己的工作能力，使自身尽快符合新岗位的要求。

最后我想说这个社会既需要想当将军的士兵，也需要在普通的工作岗位上兢兢业业，把本职工作做到极致的大国工匠们。在当下浮躁的社会，除了升职加薪，把自己擅长的工作做到专业—卓越—极致，这也是一条提升我们人生价值的光明之路。