第二讲人力资源规划.pptVIP

一.人员需求预测1.人员需求预测中需要考虑的因素选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先,它应和企业的基本性质有直接关系,企业是按照这种要素作出计划的。其次,它和人员需求成一定比例,它的变化会引起人员需求的变化。预测因子常常是因企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。其他对预测有影响的因素有:1.可能的雇员流动比率(辞职或终止合同)。2.雇员的质量与性质。3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。5.本部门能够获得的经济资源。6.组织结构设置、职位设置变化。第30页，共67页，星期日，2025年，2月5日2.人员需求预测技术示例趋势分析(纵向相关与回归分析)比率分析散点分析(横向、同时相关与回归分析)管理人员的判断德尔菲法(主观与统计法相结合)劳动定额法人力资源成本分析预测法第31页，共67页，星期日，2025年，2月5日劳动定额法固定定额:N—人力资源需求量W—计划内任务完成总量q—企业现行定额R—计划期内生产率变动系数根据某标准的第32页，共67页，星期日，2025年，2月5日人力资源成本分析预测法NHR—未来一段时间内需要的人力资源TB—未来一段时间内人力资源预算总额S—目前每人的平均工资BN—目前每人的平均奖金W—目前每人的平均福利O—目前每人的平均其他支出α%—企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T—未来一定时间的年限第33页，共67页，星期日，2025年，2月5日二.组织内候选人供给预测1.人工信息系统人员储备与开发记录卡(接班人计划)人员调配图或继任卡(接班人计划)人员流动可能性矩阵马科夫分析矩阵人力资源档案第34页，共67页，星期日，2025年，2月5日继任卡第35页，共67页，星期日，2025年，2月5日人员流动可能性矩阵工作终止时间流总级别ABCDEFGHI出量A1.0－1.0B.15.80.051.0起C.16.76.04.041.0始D.01.23.73.031.0时E.85.05.101.0间F.25.65.05.051.0G.40.50.03.071.0H.02.15.75.081.0I.20.50.301.0第36页，共67页，星期日，2025年，2月5日马科夫分析矩阵图第37页，共67页，星期日，2025年，2月5日建立人力资源档案:员工的个人资料员工过去的经历员工在企业中的经历员工的能力员工的素质测评结果员工的职业生涯规划第38页，共67页，星期日，2025年，2月5日2.计算机信息系统由计算机系统帮助管理大量的内部人员供给预测信息,如ERP人力资源管理模块或专门的人力资源管理信息系统。总之，组织内部的人员供给预测不仅需要分析现有人员的情况，而且要预测未来某一时候，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少人力资源可供利用。第39页，共67页，星期日，2025年，2月5日三.组织外部候选人供给预测外部候选人供给预测的影响因素信息来源第40页，共67页，星期日，2025年，2月5日(一)外部候选人供给预测的影响

因素1.组织所在地区的人力资源供应预测的总量2.组织所在地区的人力资源的质量3.组织所在地区的人力资源政策4.组织所在地区的人们择业心态和工作价值观5.组织所在地区的地理位置6.特定人才的市场短缺7.科学技术的进步8.组织所在地区的传统文化第41页，共67页，星期日，2025年，2月5日(二)信息来源和方法查阅现有的资料(主要通过政府部门的经济和人员市场供求情况预告来判断)。直接调查有关资料对已雇佣人员和应聘人员进行分析第42页，共67页，星期日，2025年，2月5日第四节人力资源计划的编制、

执行与控制人力资源计划的编制人力资源计划的执行控制人力资源管理费用编制与核算第43页，共67页，星期日，2025年，2月5日一.人力资源计划的编制人力资源计划内容:计划的时间段计划目标目前情景分析未来情景