2025年上海二级人力资源管理师知识点ch4绩效管理.docVIP

第四章绩效管理

绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中,应包含行为和成果两个方面:一方面是员工的工作成果；其次是影响员工工作成果的行为体现、工作过程和员工素质。绩效是工作成果和工作过程的统一体。绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。

＊效率:以产出与投入的比率衡量、提高效率、对的方法来做事；效果:达成组织的目标、做对的的事

*绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中体现出来的成绩和效果,及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。

2．绩效管理的定义：

(1)依据公司战略,经过目标分解、业绩考核并将业绩考核的成果用于公司的平常管理活动中,以促成组织和个人绩效的连续改善,最终实现组织战略目标的一个管理方式。

（2）经过连续动态的沟通，真正达成提高绩效、实现公司目标、促进员工发展的管理过程。

（３）一个双向式的沟经过程,一个连续的交流过程(透过协议）,事前计划、事中管理、事后评估。

３.绩效管理的内容包含：记录业绩或关键事项、将阶段性考核成果反馈給本人并传播給主管、最终的评价反馈。

*绩效管理中的考核结构图

业绩考核

业绩考核

能力发挥度

能力发挥度

(工作质量和工作数量)

职务执行态度考核

职务执行态度考核

(对工作的努力情况)

评价考核能力考核

评价考核

能力考核

能力能力具备度

能力

能力具备度

(具备多少工作能力)

性格评估

性格评估

(职场中的行为特征）

能力开发度

能力开发度

能力潜质度

能力潜质度

（具备多少潜在能力)

适应性卡

适应性卡

（更适合的职场领域)

*业绩考核是对行为和成果的考核和评价,是经常性、制度性评价的起点,是人力资源考核的首要内容,是对员工担当工作职责的成果或履行职责/职务的成果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考核。

*能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。

*工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

*潜力测评可用方法:

1).依照能力考核成果进行推断

2)．依照员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验

3).经过考试、测验及面谈进行查证和判断

4).依照教育文凭、培训证书、证照来判断——参考

＊适应性考核涉及两个层次的内容:

人的能力与工作规定是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系

4．绩效管理★与绩效考核☆的区别

人性观不一样（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”,★：以人为本)

两者过程的作用不一样（☆:对员工个人绩效的考核，★:着眼于组织绩效提高）

所涵盖的内容不一样(事后评价：全称参加）

两者输出成果的重要目标不一样（薪酬调整:培训与发展绩效改善计划)

两者过程的侧重点不一样（由上往下：双向沟通)

两者过程的参加方式不一样(被动告知:亲自参加)

两者过程达成的效果不一样（员工奖惩：绩效改善与职业生涯规划）

局限性绩效反馈：活动：主管人员就考核成果与员工进行讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观测、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效考核：活动：考核员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效期间继续保持完成更高目标进行奖励（激励机制）优良绩效考核原则进行检测

局限性

绩效反馈：

活动：主管人员就考核成果与员工进行讨论

时间：绩效期间结束时

绩效实施与管理：

活动：观测、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨提供指导、建议

时间：整个绩效期间

绩效考核：

活动：考核员工的绩效

时间：绩效期间结束时

绩效期间

继续保持

完成更高目标

进行奖励

（激励机制）

优良

绩效考核

原则进行检测

（构建指标体系）

公司要做什么？

（绩效计划）

进行改正

十五、绩效管理系统

１、绩效管理过程

分析找出问题

分析找出问题

（过程监控/绩效沟通）

绩效

绩效计划：

活动：与员工一起拟定绩效目标、发展目标和行动计划

时间：新绩效期间的开始

２、绩效管理系统流程图

绩效循环管理

考核成果运用：

考核成果运用：

员工发展计划

培训

薪酬调整

奖金发放

人事异动

十六、绩效管理系统阐明

绩效管理系统:公司为了完成绩效管理过程所构建的管理系统

循环：绩效计划——绩效管理实施——绩效考核——绩效反馈

强调主管与员工的共同参加

强调沟通的系统，沟通内容包含:

组织的价值

使命和战略目标

组织对每一个员工的盼