人力资源调研及分析报告（27页PPT）.pptVIP

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模型;1）人员供给分析;2）企业管理环境;;（1）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。

（2）人与事结构配置分析。根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人。（3）人与事质量配置分析。合理使用人力资源，根据员工身体状况、教育程度、实践经验等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。合理设计员工工作负荷量，保证员工身心健康。;员工发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。;企业人力资源规划现状及改善思路;1、人员素质测评

对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观和衡量评价。

1）测评内容：

（1）能力

（2）风格

（3）行为

2）测评方法

（1）笔试和面试

（2）心理测试

（3）调查法

（4）行为模拟和观察

3)人员职业能力评估

;2、岗位分析和职务确定方法

1）岗位能力要求分析

2）岗位职能确定

3）岗位描述;人员素质测评;1）招聘需求分析；

2）岗位能力胜任分析；

3）招聘程序与策略、渠道分析；

4）招聘

5）岗位管理和特殊要求、应对方案；

6）岗位竞聘；

7）员工流失措施方案;申请部门;1）招聘需求分析

内、外部环境分析

2）岗位分析及胜任力

（1）基础性胜任特征

（2）鉴别性胜任特征

3）内、外部招聘

（1）渠道

（2）优点和缺点

4）人员甄选

（1）简历筛选、笔试或面试、心理测试、情景模拟或评价

（2）人员录用

5）员工离职

（1）原因分析

（2）留人机制;人员招聘;1、岗位设置

岗位能力的确定可根据分析法和经验得出，岗位专业能力要求对口的人员经历。

岗位应形成明确的职责说明书和岗位能力要求。

2、人员配置

对配置的人员根据岗位要求的能力进行适岗能力评价。

对不能胜任岗位能力的人员进行调整。

3、人员使用

员工使用应从员工试用、调岗、考核方面进行。

;岗位设置;1、培训规划的主要内容(六项）;1）培训需求分析和规划

制订培训计划并计划实施，设计课程，确定时间、地点、参加人员、内容等。

2）教员聘用和管理

对教员的资格及途径予以确保

3）培训场所

确定培训的场所、地点

;1）评估层次

应对学员的反应、学习、行为和结果进行评估。

2）评估内容

对具体培训课程及织的满意度，对培训的内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，给公司业绩带来进行评估。

3）评估方法

应通过问卷调查、面谈观察、综合面谈评估学员反应能力，提问，笔试，口试，模拟，角色扮演，演讲,心得报告与发表文章评估学员学习情况，个人与组织绩效指标，生产率，缺勤率，满意率，成本效益分析评估给企业带来的收益。

4）评估时期和单位，课程结束后由培训单位和企业部门按规定时间进行;1）是否给予员工自我价值提升，有发展的机会。

2)应积极地对员工个人规划给予重视和鼓励，并结合组织的实际需要，给员工多方面的咨询和指导，不断为员工实现个人职业目标创造条件。（留住人才）

3)应建立有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感。

4）应建立和鼓励员工确定职业发展模式。

5）应创造条件满足员工发展和教育要求，如深造、进修等，让其为企业有更大的贡献。

;1、培训实施方法;1、绩效管理系统的设计方法（五个阶段）;1）对相关的绩效管理进行总动员，并阐明绩效管理的目的和意义。

2）选择绩效考核方法，绩效考评方法应考虑可操作性和有效性。

3）确定绩效考核与生产经营指标之间的关系。

4）确定部门之间的生产经营和工作目标。

5）确定部门的考核内容和考核指数

6）运行考核系统并监督实施

7）绩效考核系统评估

;1）应对企业发展的不同阶段确定企业的薪酬战略。

2）针对不同的岗位及技术、贡献制订不同的薪酬标准。

3）针对同行业及周边企业的薪酬标准进行调查，确定组织合理的薪酬标准。

4）企业应针对企业的薪酬结构和等级进行划分，包括调整的要求；

5）薪酬标准应包括各种福利要求。

6）薪酬应确保员工的稳定和能力的发挥。

;1、绩效管理系统的设计;1）应了解企业与员工之间的劳动关系。

2）订立劳动合同，使企业和员工各自承担相关的法律责任和义务。

3）应了解地方相关法规要求，如最低薪酬标准等。

4）企业有特珠要求时应建立不违反法规要求的规定如培训、和竞业限制等要求；

5）企业应对劳动法范围内的员工保障制度。

6）应建立与员工劳动关系的管理规定并造之员工，特别是有争议时。