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结构化面试的SWOT分析与优化

组织在招聘时都会面临一些相似的困惑：不知道如何能够科学、合理地选拔出符合招聘岗位需求的人才，不清楚如何利用好自身的优势、规避自己的劣势，从而在招聘中不具有竞争力。面对诸多的问题和挑战，运用SWOT分析是一个比较不错的选择。

所谓SWOT分析，即四个英文单词（Strength、Weakness、Opportunity、Threat）第一个字母的组合，这四个方面涵盖了企业内外部环境。其中S（Strength）代表组织的优势，W（Weakness）代表组织的劣势，O（Opportunity）代表组织所面对的机会，T（Threat）代表组织所面对的风险或者威胁，这就是四个要素的基本内涵。基于内外部激烈的竞争环境和条件下的态势分析，把和研究对象相关的内部优势、劣势和与外部交互的机会、威胁等，通过调查和调研列举出来，以矩阵形式排列，并运用系统分析的思想，匹配各种可能因素加以分析，从中得出的一系列结论，指导实际决策。运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

T市多数公立医院的公开招聘工作，由市卫健委和所属区卫健委统筹组织协调，发布招聘公告，具体招聘工作中的考试、考务工作由其所属的专业考试机构第三方组织实施。招聘考试由笔试和面试两部分组成，成绩各占总成绩的50%。其中面试主要考察报考者的沟通能力、运用专业技术知识解决实际问题的能力、举止仪表和团队精神及与报考岗位相关的其他能力。为此，我们采取“结构化面试”的方式，即遵循标准化的流程、采用量化评分、个性化命题、通过考官小组与应聘者逐一单独面对面交流来评价的面试方法。

1.相较传统的非结构化面试，结构化面试更加能够体现公平性。一是所有参与面试的考生均在相同的规定时间内回答同一套考题，降低了因抽到不同题目导致难度不同产生的运气成分。二是结构化面试减少了考生与考官之间的相互沟通，避免考生投其所好地做目的性回答，使得面试结果能够更真实地反映考生的实际能力。三是面试的评分方式为去掉所有考官打分中的最高分与最低分，有效降低了面试考官评分的随意性与主观性。

2.结构化面试提高了面试效率。由于面试题目的固定，限制了考生过多表达无关内容，减少了无效作答时间。

3.传统面试中，考官由于对个别考生有好感，可能会多提问问题，这样会延长面试时间，结构化面试则不会出现这种情况。

4.结构化面试在公立医院招聘中的运用，更加符合临床实际、医院日常工作情况的实际流程，面试与工作实际的模拟程度高。

1.结构化面试由于采用预先设置好的固定题目，很容易触及面试者的知识盲区，不能更好地考查面试者的能力，不能让考生展示出自己的综合素质，对命题者也是极大的考验。

2.面试题目无法很好地满足招聘职位的胜任力要求。从实际情况看，同一类型的应聘考生，如行政岗中的办公室、人事、医务等部门，被统一划分为行政管理岗，于是这一批考生面对的是同一套面试题目，评分标准也就一致，这就导致考核没有根据岗位对应聘者的素质要求做个性化考察，不能深刻地理解题目含义，容易出现“读不懂题”“答不到点上”等问题。

3.根据每年的实际情况，许多公立医院招聘更倾向于自主面试，面试考官由本单位领导班子成员、行政职能部门负责人以及用人部门负责人组成，面试前没有相关机构或部门对面试官进行统一的培训，导致考官打分的依据没有统一标准，降低了面试结果的效度。

T市作为医疗资源较为丰富的地区，一直将做好医疗卫生工作放在突出位置。随着数字信息化技术的发展，更多新形式的面试方式开始流行，存在取代传统结构化面试的可能。如AI面试，无须较多面试官的参与，通过摄像头和麦克风抓取求职者的“微表情”，对表情、动作、情绪、动机等状态进行分析，可以让系统轻易分辨出被测人的表情基准线，基准线在于标定被面试者的面部表情在正常状态下是一个什么样的状态，这将有助于系统更快地找到可分析意义的表情变量，根据这些信息结合回答问题表现与人岗匹配度进行打分。

结构化面试在T市公立医院公开招录中运用面临的威胁主要来自以下两个方面。

1.市场上负责此类招聘的应试培训机构较多，大部分面试考生为缺少社会经验的应届毕业生，他们缺乏对结构化面试的了解，因此大多数入围面试的考生，都会选择参加社会辅导机构举办的面试培训，而社会辅导机构的培训方式与实际工作对考生的要求相差较大，这导致面试考生出现模块化应答的现象。当大量受过辅导培训而通过面试被录用的考生在实际工作中没有展示出很好的工作能力，这种面试形式也便遇到了威胁，被采纳的可能性也就随之降低。

2.由于结构化面试存在着严格的规定程序，并且公开招聘考试有着严格的纪律要求，导致对面试环境及场地的要求相对较高，一般为线下集中面试。因此，面试时间的影响因素也就变得复杂。而在新冠肺炎疫情期间，笔