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招聘职业经理人赋能企业转型

职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。国有企业选聘职业经理人的核心目的是，自上而下地为企业建立市场化的经营机制和激励约束机制，推动国有企业市场主体地位的落实，增强、释放企业发展活力和潜力。招聘职业经理人是一项系统工程，需要以完善的治理结构为前提，以健全的人才体制为基础，以契约化的管理机制为保障，才能吸引高端的职业经理人。

职业经理人的市场化选聘，是指国有企业运用市场化机制公开选聘企业的高级管理人员，包括总经理、副总经理和其他高级管理人员，如会计师、经济师、工程师等。市场化选聘，有助于从政府控制的企业向职业化管理转型，有利于激发国有企业活力，实现进一步深化改革的目标。

企业要选聘职业经理人，首先要对自身进行把脉，从企业战略目标出发，根据未来产业市场发展需求，梳理企业人才需求，明确人才能力标准，为企业选聘合适的职业经理人提供有效指引。比如某企业作为区域国有资本公司，面对竞争愈发激烈的市场环境，从发展实际需求出发，对自身板块提出了新的发展思路，开始选择职业经理人，在招聘过程中向候选人提出改革的目的、要求，双方经历问题导向分析、战略导向指引、转型方向布局以及职业经理人改革要求等一系列谈判，最终选择适合企业发展的职业经理人。

此外，企业还需要对职业经理人的岗位进行职能分析、职能分解、岗位说明书编制、任职资格体系构建、岗位价值评估，为企业搭建以岗位价值为基础，以市场对标为浮动空间的差异化薪酬体系提供依据。例如，明确职业经理人的业务类型、业务定位，要求业务的发展程度对职业经理人的素质要求。通过对企业自身的定位，围绕职业经理人的生命周期，制定覆盖全过程的管理机制，最终签订契约。

招聘团队对企业来说，是吸引人才的核心组织，也是引进高素质人才的基础工作，招聘团队的质量决定了企业吸引人才的效率和质量。企业的管理层要加入整个招聘团队中，成为招聘团队的一员。招聘团队要下沉到用人部门，抽调企业用人部门的核心骨干帮助企业挖掘和发现人才。招聘人员是在帮助用人部门选才，因此核心重要人员或者用人部门一把手要加入招聘团队中。

在人才测评方面，市面上有不同类型的工具和软件供招聘团队使用。人才测评特别强调测验的标准化，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。常见的人才测评工具有360度测评、结构化面试、标准化心理测评等。无论采用何种测评方法，都要遵循以下原则。

1.针对性与互补性兼顾。一个测评工具不可能用来测评候选人的所有指标，比如对候选人的沟通能力进行测量时，就不能用考察创新能力的测评工具。还要强调的是，测评工具也要与人力测评互补，毕竟工具只是一项辅助，而招聘更多时候是对人性的考察。

2.效率性与准确性并重。由于测评工具各有不同，在测评种类、测评时间方面都有很大差异，面试官在选用测评工具时应平衡好时间成本与结果的准确性。测评时间不宜持续太长，采取的工具不宜过多。测评形式和内容如果过多，会加重候选人的负担，压力过大会导致结果的准确性出现偏差，也会给候选人带来不好的面试体验。

3.主观性与客观性结合。在结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演等情境中，需要面试官做出主观评价。而笔试、心理测验等，可以直接用客观性测评工具。只有主客观相结合，对候选人进行综合打分，才能实现全方位的考察。

对于招聘职业经理人来说，没有一劳永逸的测评工具，每一种工具都有不同的侧重点，针对招聘、选拔、竞聘等不同的应用场景，明确招聘的目的、关注点及需求点，再选择相应的测评工具，才会使这些测评工具发挥最佳作用。

以招聘总经理为例，整个招聘流程包括发布招聘公告、受理报名及资格审查、综合考评、组织考察、提出和确定拟聘任人选、人选公示、聘任和签约等步骤。需要注意的是，每个岗位最好设置一定的差额比例，如1∶4，这样会对候选人有更公正的考核。在外部选聘方面，要求每个岗位差额比例不低于1∶3，若该岗位报名人数少于3人，则取消该岗位；同时综合考评环节增加笔试和首轮面试（委托第三方机构开展或邀请外部专家作为评委），并增加背景调查环节。通过差异化设计选聘流程，既能保证选聘人员的质量，也能适当降低工作量，提升整体工作效率。

猎聘具有针对性，为企业找寻优秀的职业经理人，企业管理层要在能力匹配与市场调研的基础上主动出击，挖掘其他企业中已经崭露头角的优秀经理人。这种方式选聘的职业经理人具有较强的议价能力，对于国企来说，成功猎聘的成本较高。因此，招聘团队应积极与第三方机构建立密切的合作关系。利用合作资源引进，或者通过中介挖掘，是寻找最佳职业经理人团队的渠道之一。

招聘是指对职业经理人的潜在人选公开发布招聘公告，对应聘者进行笔试面试，择优选用。对于人力资