绩效考核类方法.pdfVIP

绩效考核4类措施

目的管理绩效考核法

i.目的管理概述

管理大师彼得•德鲁克最早提出了“目H勺管理”(ManagementByObjectives,MBO)的概

念。德鲁克认为目的管理是根据重成果的思想先由企业确定并提出在一定期期内期望到达的

理想总目的然后由各部门和全体员工根据总目的确定各自的分目的并积极枳极使之实现的一种

管理措施。

目的管理日勺设计思想是通过故意识地为员工设置一种目的实现影响其工作体现的目的进

而到达改善企业绩效的效果。

2.目的管理考核法操作流程

目的管理考核法的操作流程如图1/所示。

图1・1目的管理考核法的操作流程

(1)建立员工工作目的列表

员工工作目的列表的编制由员工及其上级主管共同完些。印内H勺实现者同步也是用内口勺制定

者这样有助于目的的实现。

(2)明确业绩衡量措施

一旦某项目H勺被确定用于绩效考核必须搜集有关的数据明确怎样以该目的I衡量业绩并

建立有关的检查和平衡机制。

(3)实行业绩评价

在给定期间期末将员工业绩与目的相比较从而评价业绩识别培训需要评价组织战略

成功性或提出下一时期的目的。

关键业绩指标绩效考核法

1.关键业绩指标概述

关键业绩指标(KeyPeiTormanceIndicators,KPI),是通过对组织内部流程H勺输入端、输出

端的关键参数进行设置、取样、计算、分析衡量流程绩效的一种目口勺式量化管理指标是对企

业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计时思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计变成可操

作性的目欢)从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的人数•般控制在5~12个之间。

2.关键业绩指标考核法操作流程

关键业绩指标考核法的操作流程如图1-2所示。

(1)明确企业总体战略目日勺

根据企业n勺战略方向从增长利润、提高盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战

略重点并运用关键业绩指标”勺设计措施进行分析从而明确企业总体战略目的。

(2)确定企业的战略支目的

将企业的总体战略目的按照内部H勺某些重要业务流程分解为几项重要的支持性子目的,

(3)内部流程H勺整合与分析

以内部流程整合为基型的关键业绩指标设计，将使员工懂得自己的指标和责是为哪一种流

程服务向，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。因此说，要进行关键业绩指标

细化的前提是进行内部流程整合与分析。

(4)部门级关键业绩指标H勺提取

通过对组织架构与部门能的理解，对企业战略支目的进行分解。在分解的同步要注意根据

各个部门的能对分解H勺指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

(5)形成关键业绩指标体系

根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作阐明书，对部门目的进行分解。根据岗

位责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目的、流程、能与位相统一II勺关键业

绩指标体系。

平衡记分卡绩效考核法

1.平衡记分卡概述

平衡记分卡(BalancedScoreCard,BSC)始创「1992年，是由哈佛大学商学院专家罗伯特・卡

普兰和复