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经济师人力资源高频考点

以下是经济师人力资源专业的一些高频考点：

一、组织激励

1.需要层次理论（马斯洛）

-生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

-主要观点：人的需要由低到高逐级递升，只有低层次需要得到满足后，才会追求高层次需要。

2.双因素理论（赫茨伯格）

-保健因素：与工作环境和条件相关，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资等。这些因素处理不好会引发员工不满，但处理好也只是消除不满，不能起到激励作用。

-激励因素：与工作本身有关，如成就、认可、工作本身的挑战性、责任和晋升等。这些因素具备时能极大地激发员工工作积极性。

3.ERG理论（奥尔德弗）

-存在三种核心需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。

-与马斯洛需要层次理论的不同在于：各种需要可以同时具有激励作用；“受挫-回归”思想，即高层次需要得不到满足时，人们会把欲望放到较低层次的需要上。

4.公平理论（亚当斯）

-员工比较自己的产出-投入比率与他人的产出-投入比率。

-当员工感觉不公平时，可能会采取改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、离职等方式来恢复公平感。

5.期望理论（弗罗姆）

-动机=效价×期望×工具性。

-效价是指个体对所获报酬的偏好程度；期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度；工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

二、领导行为

1.特质理论

-领导者具有某些特定的个人特质，如智力、自信、决心、正直、社交能力等。但该理论忽略了情境因素对领导行为的影响。

2.交易型和变革型领导理论

-交易型领导：强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。

-变革型领导：通过更高的理想和组织价值观来激励追随者，为组织制定明确的愿景，能够创造出一种变革的氛围，使员工在工作中得到更多的激励和满足感，从而提高工作绩效。

3.魅力型领导理论

-具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，使用个性化的领导风格等特质。魅力型领导能够促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感，但也可能存在领导者个人崇拜等风险。

4.路径-目标理论（豪斯）

-领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。

-领导者的行为方式有指示型、支持型、参与型和成就取向型，选择何种方式取决于下属的特性（如控制点、经验、能力等）和工作环境（如任务结构、正式权力系统、工作群体等）。

三、组织设计与组织文化

1.组织设计的类型

-行政层级式组织形式

-强调权威与等级、规章与规范，适合于复杂/静态环境。其特点包括：高度的复杂性和规范性，决策权力集中等。

-职能制组织形式

-按职能进行专业化分工，各职能部门在自己业务范围内对下级行使管理职能。优点是有利于专业管理职能的充分发挥；缺点是存在多头领导，可能会使基层无所适从。

-矩阵组织形式

-把按职能组合业务活动，以及按产品（或项目、服务等）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，适用于复杂/动态环境。其特点是一名员工有两位领导，既有职能部门的领导，又有项目组的领导。

2.组织文化的类型（桑南菲尔德）

-学院型

-喜欢雇佣年轻的大学毕业生，提供大量的专门培训，注重培养专才。

-俱乐部型

-重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才，资历是关键因素，员工晋升较慢。

-棒球队型

-鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效为依据，对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度。

-堡垒型

-着眼于公司的生存，工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战性工作的人来说具有吸引力。

四、战略性人力资源管理

1.战略性人力资源管理的概念

-将人力资源管理与组织的战略目标联系起来，从组织战略的高度，系统地看待人力资源管理问题，为组织战略的实现提供人力资源保障。

2.人力资源战略与组织战略的匹配

-当组织采用成长战略（内部成长战略和外部成长战略）时，人力资源战略应侧重于人才的吸引、激励和保留，如内部成长战略下，注重员工的培训和开发，外部成长战略下，强调文化融合等。

-稳定战略下的人力资源战略强调员工关系的维护、人员的稳定等。

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