第二部分个体心理与行为激励.pptVIP

一、权力的需要麦克利兰和其他一些研究人员发现，具有高度权力需要的人对发挥影响力和控制力都特别重视。这种人一般都非常强烈地追求领导的职位，他们往往是健谈者，还常常是喜欢议论的人；他们性格坚强、敢于发表意见、头脑冷静、敢于要求别人；同时他们爱教训别人和公开讲话。如果这类人做了领导者，那么他们往往更关注自己的权威和影响力，而不是组织的业绩。第30页，共69页，星期日，2025年，2月5日二、归属的需要归属的需要是指人们渴望被群体所认同，而产生精神上的归属感的需要。作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时可以抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。第31页，共69页，星期日，2025年，2月5日三、成就的需要具有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。第32页，共69页，星期日，2025年，2月5日个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作高成就需要者和工作的匹配有两件事让你选择：掷骰子（获胜机会是1/3），研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成就者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易的多。第33页，共69页，星期日，2025年，2月5日首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。四、激励需要与企业管理第34页，共69页，星期日，2025年，2月5日第五节弗隆的期望理论案例导入A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？第35页，共69页，星期日，2025年，2月5日维克托·弗隆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。弗隆（Y.H.Vroom）在《工作与激励》（1964）一书中，提出了期望理论。第36页，共69页，星期日，2025年，2月5日在任何组织中，员工会注意到如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或者奖赏？（3）我对这种报酬或者奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？第37页，共69页，星期日，2025年，2月5日简化的期望理论模型个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABCCBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要联关系第38页，共69页，星期日，2025年，2月5日一、信仰与基本理念期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。期望理论假定，个体是有思想、有理性的人；对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。概而言之，工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。第39页，共69页，星期日，2025年，2月5日激励力量（M）=∑效价（V）×期望（E）M即Motivation（激励力量）的缩写V是Valence（效价）的缩写E是Expectancy（期望值）的缩写激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。其基本模式是：第40页，共69页，星期日，2025年，2月5日2.效价效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个