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一、外派人员的选拔(一)外派任命的关键成功因素1.技术与管理技能2.动力3.社交能力4.家庭状况5.语言能力第31页，共46页，星期日，2025年，2月5日(二)选拔方法面谈；标准化的智力测验或技术知识测验；评估中心（用于测试候选人解决模拟管理问题的能力）；个人资料；工作样本；推荐信。第32页，共46页，星期日，2025年，2月5日外派成功因素和选拔方法关键性成功因素选拔方法面谈标准测试评估中心个人资料工作样本推荐职业/技术技能☆技术技能☆行政技能☆领导技能√√√√√√√√√√交际能力☆沟通能力☆文化容忍力和接受力☆对模棱两可的容忍度☆灵活适应新的行为和态度☆强调适应能力√√√√√√√√√√√√√第33页，共46页，星期日，2025年，2月5日第1页，共46页，星期日，2025年，2月5日第一节国际人际资源管理角色及文化影响一、国际人力资源管理研究的领域二、跨国公司人力资源管理部门的职能三、文化对国际人力资源管理的影响第2页，共46页，星期日，2025年，2月5日一、国际人力资源管理研究的领域(一)全球化公司的人力资源管理(二)对外派雇员的管理(三)不同国家的人力资源管理实践的比较研究第3页，共46页，星期日，2025年，2月5日二、跨国公司人力资源管理部门的主要职能1.参与公司的国外经营战略规划的设计，并提供有关决策信息；2.分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平等；3.分析当地劳工管理各项法律与法规，如医疗保险规定、最低工资规定、劳动合同条款、雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律；第4页，共46页，星期日，2025年，2月5日4.研究当地文化价值观与规范，如工作行为特征、雇员对奖励态度等，负责协调当地分公司与当地政府和其他利益群体的关系。5.招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为其制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的服务。6.对国际管理者和外国雇员进行开发与培训，包括跨文化语言技能、沟通技能培训以及职业开发规划管理战略等。第5页，共46页，星期日，2025年，2月5日三、文化对国际人力资源管理的影响1.跨国公司采用的HRM管理政策，必须适应具体国家和它们的文化：2.不同国家的跨国公司在人员招聘与选择决策中，会有明显不同的特征.第6页，共46页，星期日，2025年，2月5日第二节管理和配备子公司人员的方式一、集团优越型（母国中心型）二、多中心型三、地区中心型四、全球化型第7页，共46页，星期日，2025年，2月5日一、集团优越型(Ethnocentirc)母国的管理方式盛行，选拔、评价和晋升采用母国标准；总部制定关键的政策；母国的雇员在子公司占据重要的职位；东道国公民在发展通常面临一个上限或障碍。第8页，共46页，星期日，2025年，2月5日二、多中心型(Polycentirc)每个子公司根据当地情况进行管理；由于公司总部的经理缺乏关于当地的足够知识，从而由当地雇员领导子公司；但从国外子公司提拔人员到公司总部的情况几乎不存在。第9页，共46页，星期日，2025年，2月5日三、地区中心型(Regiocentric)地区中心型：按照地区对全球市场进行管理，管理者的招聘按地区进行。一般来说，跨国公司通常以地区如西欧、东欧、南美、北美、中东、东南亚等地区为基础，寻求适合该地区某个国家分公司的管理者第10页，共46页，星期日，2025年，2月5日地区中心型的特征：子公司在制定地区性的决策方面往往有一定程度的自主权；并且雇员有可能在地区内进行提升；但很少有从地区提升到总部。第11页，共46页，星期日，2025年，2月5日四、全球中心型(GeocentircorGlobal)全球中心型：最佳资格的人选可以来自任何背景和任何文化。将最优秀的国际经理委以国际任职；在世界范围内开展招聘和选拔；标准：注重经理是否适合职位要求，淡化国籍考虑；国际任职是成功管理者职业生涯的先决条件。全球中心型的特征第12页，共46页，星期日，2025年，2月5日第三节国际人力资源管理的主要职能一、招聘与选拔二、培训与发展三、绩效评估四、薪酬和津贴五、劳资关系第13页，共46页，星期日，2025年，2月5日一、招聘(Recruitment)与选拔(Selection)即雇员的国籍与母公司所在地一致。(一)雇员的分类母国国民即雇员的国籍与子公司所在地相同。