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面谈核心逻辑

1、明确自己核心想了解的内容，围着自己想要获取的信息，通过基础问题和深挖追问得到信息，判断人员情况，再进一步反馈和协助，是面谈环节存在的本质意义。面谈话术本质只是提供套路，如何控制面谈走向则需要面谈人在过程中去控制。

2、所有判断都是要从“具体案例”而非“抽象评价”判断：所有人员情况的确认必须基于面谈中提到的具体场景、动作、结果（如“说团队融入好”需对应“主动帮同事解决过XX问题”），避免主观臆断；

3、改进措施需“具体、可落地、有反馈”：每个改进动作要明确“做什么、怎么做、谁来检查、多久反馈”（如“主动性提升”不能只说“要主动”，而要给“主动清单+导师每日反馈”），确保从“发现问题”到“解决问题”的闭环。 面谈核心逻辑

1、所有判断都是要从“具体案例”而非“抽象评价”判断：所有人员情况的确认必须基于面谈中提到的具体场景、动作、结果（如“说团队融入好”需对应“主动帮同事解决过XX问题”），避免主观臆断；

改进措施需“具体、可落地、有反馈”：每个改进动作要明确“做什么、怎么做、谁来检查、多久反馈”（如“主动性提升”不能只说“要主动”，而要给“主动清单+导师每日反馈”），确保从“发现问题”到“解决问题”的闭环。

序号 周期 核心目标 基础问题 深挖追问 人员情况 改进协助

1 3天 深挖入职初期的真实体验、潜在适应障碍 1.这3天在公司的整体感受如何？对公司的第一印象和你入职前的预期有差异吗？ 1.具体哪个场景（比如入职引导、工位安排、制度讲解）让你觉得最顺畅/最困惑？当时是什么感受？

接触过的同事（比如HR、部门对接人）中，有没有哪个细节让你觉得“这个公司很不一样”？具体是怎样的？ 1.通过“具体场景描述”（如入职引导、制度讲解的顺畅/困惑点）判断适应速度：若频繁提及“流程模糊”“无人对接”，可能反映被动等待型性格（需关注主动沟通意识）； 1.对适应慢者：提供“3天入职清单”（含对接人、核心制度节点），每日下班前10分钟与导师快速同步疑问（强制主动沟通）；

2.目前对公司的业务/团队分工有初步了解吗？有没有觉得模糊的地方？ 2.模糊的点具体是“不清楚自己以后要做什么”还是“不理解公司的业务逻辑”？如果是后者，你尝试过通过什么方式（比如看资料、问同事）去弄清楚吗？ 2.通过“预期差异描述”判断对公司的认知深度：若仅关注“办公环境”而忽略“业务逻辑”，可能对工作本质关注度不足（需强化目标感）。 2.对认知浅者：安排1次“业务链路简讲”（用15分钟说明“公司做什么、自己岗位在链路中的作用”），明确“关注业务”的优先级。

2 7天 深挖团队融入细节、知识吸收的具体障碍 1.和团队同事相处这7天，觉得大家的配合度怎么样？有没有让你觉得“很舒服”或“有压力”的瞬间？ 1.比如和XX同事对接XX工作时，你们是怎么沟通的？如果有分歧，是怎么解决的？

团队里有没有让你觉得“值得学习”的人？具体是他的哪项行为（比如沟通方式、做事节奏）让你有这种感觉？ 1.通过“团队互动细节”（如与同事对接的沟通方式、分歧解决描述）判断融入主动性：若仅说“还行”无具体案例，可能存在“表面融入”（需验证真实协作状态）； 1.对融入浅者：安排1次“团队小任务”（如协助整理团队共享文档、参与1次短会记录），强制低压力互动，事后由导师反馈“哪些行为能让团队更接纳”；

2.这一周学习的基础知识（比如XX流程、XX工具）中，哪些掌握得比较快？哪些觉得吃力？ 2.觉得吃力的XX知识，具体是“概念理解不了”还是“操作步骤记不住”？你自己试过哪些方法（比如做笔记、反复练习）去攻克？效果怎么样？有没有在学习时发现“和自己之前想的不一样”的点？比如你以为XX流程是A，实际是B，这种差异让你有什么调整？ 2.通过“知识吸收障碍”（如“概念不懂”vs“步骤记不住”）判断学习类型：若反复提及“步骤记不住”，可能缺乏结构化笔记习惯（需优化学习方法）。 2.对方法低效者：提供“知识吸收模板”（如“XX知识3问”：核心概念是什么？操作步骤分几步？易错点在哪），要求每日学习后填写，导师当日批改。

3 14天 深挖实操与理论的衔接问题、手册应用细节 1.这两周开始实操后，觉得“学过的知识”和“实际操作”能对上吗？有没有“学的时候懂，做的时候懵”的情况？ 1.比如XX操作（参考手册第X章），你实际做的时候和手册描述的步骤有哪些差异？是手册没写全，还是你理解漏了？遇到“对不上”