中国人民大学《人力资源管理概论》课件-第7章 绩效管理.pptxVIP

第七章绩效管理中国人民大学劳动人事学院张丽华教授

目录CONTENTS1绩效管理概述2绩效考评的内容和方法3绩效考评的实施4绩效管理的常见问题

PART01绩效管理概述

绩效一绩效=结果（做得怎样)+过程（如何做）不仅包括人们从事某种活动所产生的结果，而且包括人们在完成工作任务过程中所采取的行为绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果)。不仅包括实际完成哪些工作以及如何完成，而且包括对个人能力的考察团队绩效和组织绩效的实现建立在个人绩效实现的基础上但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的只有组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位以及每个人身上，且每个人达到了组织的要求，组织的绩效才会实现组织绩效团队绩效个人绩效绩效1.1.1绩效的概念

绩效一多因性1.1.2绩效的性质绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受到主客观多种因素的影响。该模型也可用如下公式表示：P=f(S,O,M,E)式中，P为绩效；S是技能；O是机会；M是激励；E是环境。图7-1工作绩效模型技能激励环境机会内因外因绩效激励是指员工的工作积极性。激励本身取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等，其中，需要结构的影响最大。技能是指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人的天赋、智力、经历、教育与培训等。环境是指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件，任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原材料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与环境政策，工资福利，培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。机会指偶然性因素，是完全不可控的。

绩效一多维性1.1.2绩效的性质绩效的多维性是指从多个维度或方面去分析与考评绩效。例如，一名教师的绩效，除了要考察规定的教学任务量，还要考察讲课的效果、科研工作、工作态度、职业道德等方面。尽管各项考核内容所占的比重不同，但是需要逐一评估，以全面反映工作结果。动态性动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的可能转好，绩效好的可能退步，因此管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效

绩效管理与绩效考评的区别二绩效管理包括四个步骤：不断创造高绩效目标/计划辅导/监控评价/检讨反馈/激励绩效考评是绩效管理中的一个重要环节绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所预期的利益和产出，并推动团队和个人采取有利于目标达成的行动绩效评价≠绩效管理绩效管理与绩效考评的区别绩效管理绩效考评从战略的高度对绩效进行管理着眼于组织绩效和长远发展一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺对个人或部门绩效进行评价着眼于个人或部门的绩效管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价

1人力资源管理部门在绩效管理中的职责三234567绩效管理的实施主要由高层管理人员与直线经理负责，人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：8设计、实施、改进和完善绩效管理制度在本部门认真执行既定绩效管理制度以作表率负责实施绩效管理制度所需培训，宣传绩效管理的意义、目的、方法与要求督促、检查、帮助各部门贯彻执行绩效管理制度，培训实施考评的人员组织绩效管理活动，汇总呈报绩效考评结果和绩效分析报告等文件备份相关文件记录，如绩效管理制度、绩效考评表、绩效目标、绩效改进计划、绩效沟通记录、绩效信息等督促、检查、帮助各部门进行绩效面谈，培训实施绩效面谈的人员根据绩效考评结果制定相应的人力资源开发计划和人力资源管理决策

绩效管理的方法四目标管理（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）1954年，美国企业管理专家彼得·德鲁克在其名著《管理实践》中首次提出目标管理(managementbyobjective)。目标管理是先由企业提出在一定时期内期望达到的总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标，并积极主动、想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理是以目标为中心的P(plan,设定目标)、D(do,目标实施)、S(See,对目标完成情况的评价)循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系，是创造进而巩固信息交流网络的管理制度。(1)目标的制定与展开(2)编制目标执行计划(3)计划执行与目标达成的追踪考评实施过程：目标制定的要求较高，制定不合理会带来很多负面作用不同部门的目标有时会相互冲突较为重视短期目标重视结果，忽略达成目标的过程容易造成部门间的本位主义没有着重考虑资源的投入资源往往无法实现最佳分配

绩效管理的方法四目标管理（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）关键绩效指标（keyperformanceindex）,KPI