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人力资源管理师三级《专业技能》考试练习题及答案

一、简答题（本题共3题，第1题10分，第2题15分，第3题15分，共40分）

1.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

答案：企业制定员工培训规划的基本步骤如下：

（1）培训需求分析：通过组织分析、任务分析和人员分析，明确培训的必要性和目标；

（2）确定培训目标：根据需求分析结果，设定具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的（SMART）培训目标；

（3）制定培训计划：包括培训内容（知识、技能、态度）、培训对象（层级、岗位）、培训方式（内部/外部讲师、面授/在线）、培训时间（周期、频率）、培训地点（企业内/外训机构）；

（4）培训资源配置：预算分配（教材、场地、设备、讲师费用）、师资选择（内部专家/外部专业机构）、教材开发（选用现有教材或定制开发）；

（5）培训实施与监控：明确执行流程（前期准备、培训开展、效果跟踪），建立监控机制（考勤记录、课堂反馈、阶段测试）；

（6）培训效果评估：通过反应评估（满意度调查）、学习评估（考试/实操测试）、行为评估（培训后工作表现）、结果评估（绩效/效率提升）四个层级评估效果；

（7）规划调整与完善：根据评估结果，总结经验教训，调整后续培训规划。

2.列举劳动合同解除的法定情形，并说明用人单位需支付经济补偿的情况。（15分）

答案：劳动合同解除的法定情形分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三类：

（一）协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第36条）。

（二）劳动者单方解除：

（1）预告解除：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日），可解除劳动合同（第37条）；

（2）即时解除（无需预告）：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等情形（第38条）。

（三）用人单位单方解除：

（1）过失性解除（无需支付补偿）：劳动者严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等（第39条）；

（2）非过失性解除（需提前30日通知或支付代通知金）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训/调岗仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行（第40条）；

（3）经济性裁员（需履行法定程序）：企业依照破产法规定重整、生产经营严重困难等（第41条）。

用人单位需支付经济补偿的情况包括：

（1）协商解除（由用人单位提出）；

（2）劳动者因用人单位过错即时解除；

（3）用人单位非过失性解除；

（4）经济性裁员；

（5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订外的固定期限合同期满终止；

（6）用人单位被依法宣告破产、吊销执照等导致合同终止。

3.简述绩效反馈面谈的主要步骤及常见问题处理方法。（15分）

答案：绩效反馈面谈的主要步骤：

（1）准备阶段：收集绩效数据（考核表、工作记录、客户反馈）、确定面谈时间地点（避免干扰）、拟定面谈提纲（重点关注绩效目标达成情况、优缺点分析）；

（2）开场阶段：营造轻松氛围，说明面谈目的（改进而非批评），确认双方对考核结果的基本认知；

（3）绩效回顾：基于客观数据，逐项分析绩效指标完成情况（如销售额完成率90%、客户投诉率上升15%），肯定优点（如客户维护能力强），指出不足（如目标分解能力弱）；

（4）原因分析：与员工共同探讨未达标的原因（外部市场变化/个人技能不足/资源支持不够），区分可控与不可控因素；

（5）制定改进计划：针对问题制定具体行动方案（如参加目标管理培训、每月提交进度报告），明确责任人和时间节点；

（6）未来目标设定：结合企业战略与员工发展，协商下阶段绩效目标（如销售额提升至120%、客户投诉率降低10%）；

（7）结束阶段：总结面谈重点，确认双方共识，形成书面记录并签字。

常见问题及处理方法：

（1）员工抵触情绪：保持同理心，倾听员工诉求（如“我认为考核标准不合理”），用数据回应（“根据客户记录，3月投诉量确实较上月增加20%”），避免对抗；

（2）过度自我辩解：引导员工聚焦改进而非归咎外部（如“市场变化是客观因素，我们可以探讨如何提升应对能力”）；

（3）目标分歧：明确企业整体目标与员工岗位的关联（如“部门需要完成500万业绩，你的指标占20%，这是基于团队分工的合理分配”）；

（4）沉默应对：通过开放式提问鼓励表达（如“你对自己这季度的表现有什么看法？”），给予足够思考时间。

二、综合分析题（本题共2题，每题20分，共40分）

1.某制造企业因市场竞争加剧，拟优化一线生产岗位的招聘流程。现有流程为：