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时间：主讲人：2025.6领导者的情绪智慧与团队赋能

目录CONTENTS04领导者提升情绪管理能力的方法02领导者情绪管理的常见误区01领导者情绪管理的重要性03领导者应对员工情绪的框架

Part.领导者情绪管理的重要性01

成功案例分析领导者的情绪管理能力直接影响组织氛围。积极的情绪管理能营造健康的工作环境，提升员工的幸福感与忠诚度，进而促进组织的长期稳定发展。情绪对组织的影响众多全球性组织如埃克森美孚、通用汽车等的成功经验表明，领导者重视员工情绪，通过有效的情绪管理，实现了更高的工作效率与团队凝聚力。情绪管理与组织健康

Part.领导者情绪管理的常见误区02

传统观念认为职场应压抑情绪，但现代研究表明，适当的情绪表达能建立信任，增强团队合作。如Totaljobs的调查，51%的管理人员持压抑情绪观点，但这种做法不利于团队关系的建立。01传统观念的影响误解一：情绪表达不专业

认识到同事的情绪并给予回应，如简单一句“你看起来有点情绪低落”，可以建立信任关系，表明你愿意花时间关注对方，投资于人际关系。02情绪表达的积极意义误解一：情绪表达不专业

领导者的顾虑领导者担心干涉员工私事，不知如何回应，害怕说错话或做错事。这种顾虑使他们错过与员工建立情感连接的机会。情感连接的重要性情感是连接人与人之间的桥梁。领导者通过关心员工感受，如让员工知道可以倾诉、赞美他们或送上小礼物，能证明自己关注员工，增强员工的归属感。误解二：介入个人事务危险

01领导者习惯于解决问题，常在员工分享情绪时急于提供建议，而忽视了倾听和理解员工真正需求。领导者的错误倾向误解三：员工希望解决问题

02倾听与理解的价值研究表明，80%的情况下领导者试图改变员工情绪而非接受情绪。员工有时只是希望被倾听和理解，而非寻求解决方案。领导者需学会先倾听，再根据需求提供帮助。误解三：员工希望解决问题

Part.领导者应对员工情绪的框架03

当员工因工作沮丧，如亚历克斯下班后倾诉，领导者应肯定其情绪，说“你会有这种感觉完全是有道理的”，让员工感受到被理解，而非急于提供建议。通过询问“从你的角度来看，发生了什么事让你有这种感觉”，关注员工情绪背后的原因，深入了解员工的困境，增强彼此的理解与信任。肯定情绪的合理性关注情绪背后的原因情境A：情绪主导，无紧迫任务

若员工如迪亚哥正专注于紧迫任务，即使情绪低落，领导者也应避免干扰，不在此时询问或安慰，以免破坏其冷静，待任务完成后表达关心。避免干扰员工情绪在员工完成关键任务后，再伺机询问，表达你的关心，并在需要时提供帮助，这样既能体现对员工的关心，又不会影响其工作表现。选择合适的时机关心情境B：情绪稳定，有紧迫任务

干预后，继续密切关注员工情绪变化，必要时进一步提供支持，确保员工能顺利完成任务，同时保持良好的情绪状态。当员工如海豹突击队队员情绪低落且任务紧迫时，领导者可用积极话语如“你能做到的，坚持住”进行干预，帮助其摆脱负面情绪，保持专注。用积极话语干预持续关注与支持情境C：情绪不稳，有紧迫任务

若员工如梅丽莎无紧迫任务但情绪低落，领导者应先接受其情绪，说“你要承担的确实是太多了，换我我也会不知所措”，再提建议，如分享时间管理方法。先接受情绪再提建议实验证明，先接受情绪再帮助转变情绪的两步走策略，是领导者支持员工的最有效方法，能让员工更愿意接受建议，增强对领导者的感激之情。两步走策略的效果情境D：情绪不稳，无紧迫任务

Part.领导者提升情绪管理能力的方法04

识别自身习惯领导者需识别自己在不同情境下的默认反应，如是否习惯过快进入解决问题模式，这种习惯可能不适合所有情况，需根据具体情境调整。适应不同情境需求通过了解自己在不同情境下的反应，判断是否满足情境需求，如在员工需要倾诉时，避免急于提供建议，而是先倾听和理解。确定默认反应

领导者要关注员工对自己关心的反馈，了解他们的需求，如员工是否对关心表示感谢，是否希望得到更多支持，以此调整自己的行为。观察员工反馈领导者还需学习他人对自己情绪的反应，如在困难时期，自己希望得到认可而非被要求振作，从而更好地理解员工的需求。学习他人反应注意反应反馈

领导者可通过观察他人应对情绪的方法，如同事给出的建议或朋友的提问方式，拓展自己的应对策略，丰富处理情绪问题的视角。01观察学习他人方法在日常生活中，如排队时向他人微笑致意或道歉，实践新的应对方法，积累经验，提升在关键时刻处理团队成员情绪的能力。02实践新方法拓展应对方式

时间：主讲人：2025.6202X谢谢大家