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（新）绩效整改方案（推荐）

在企业管理中，绩效管理是提升组织效率和员工绩效的关键环节。当现有的绩效体系出现问题时，制定一份详细且有效的绩效整改方案至关重要。以下以某制造企业为例，为你生成一份新绩效整改方案。

整改背景与问题清单

整改背景

公司原有的绩效体系在过去一段时间实施过程中，逐渐暴露出一些与公司战略目标和业务发展不匹配的问题，导致员工工作积极性受挫，部门间协作效率低下，整体业绩增长乏力。随着市场竞争的加剧和公司业务的拓展，迫切需要对现有的绩效体系进行全面整改，以适应公司发展的新需求。

问题清单

1.绩效指标设定不合理

部分绩效指标与公司战略目标脱节，未能准确反映员工对公司整体目标的贡献。例如，生产部门过于关注产量指标，而忽视了产品质量和成本控制，导致产品次品率上升，生产成本增加。

绩效指标权重分配不合理，一些重要的工作任务权重过低，而一些日常琐碎事务权重过高，使得员工将精力过度集中在低价值的工作上。

绩效指标缺乏明确的定义和衡量标准，导致考核过程中主观因素较大，员工对考核结果的认可度不高。

2.绩效评估过程不规范

评估周期过长，一般为半年或一年进行一次评估，无法及时反馈员工的工作表现，导致问题不能及时解决，员工的工作积极性受到影响。

评估方法单一，主要以上级评价为主，缺乏同事评价、客户评价等多维度的评价方式，评估结果不够全面和客观。

评估过程缺乏沟通和反馈，上级在评估过程中很少与员工进行面对面的交流，员工对自己的工作表现和改进方向缺乏清晰的认识。

3.绩效结果应用不充分

绩效结果与薪酬、晋升等激励措施挂钩不紧密，员工的绩效表现未能在薪酬和职业发展中得到充分体现，导致员工缺乏工作动力。

绩效结果未能有效用于员工的培训和发展，公司未能根据员工的绩效表现制定个性化的培训计划，员工的能力提升受到限制。

4.绩效文化建设不足

公司缺乏积极的绩效文化氛围，员工对绩效管理的认识存在偏差，认为绩效管理只是一种形式，对自身的工作没有实际帮助。

管理层对绩效管理的重视程度不够，在日常工作中未能以身作则，导致绩效管理工作难以有效推进。

整改目标

1.短期目标（1-3个月）

优化绩效指标体系，确保至少80%的绩效指标与公司战略目标紧密相关，明确各项指标的定义和衡量标准，提高绩效指标的合理性和可操作性。

规范绩效评估流程，建立每月一次的绩效沟通机制，使上级与员工的绩效沟通覆盖率达到100%，及时反馈员工的工作表现。

加强绩效文化宣传，通过内部培训和宣传活动，使员工对绩效管理的认知度提高至90%以上。

2.中期目标（4-6个月）

完善绩效评估方法，引入多维度评估方式，使评估结果的客观性和准确性提高30%。

强化绩效结果应用，将绩效结果与薪酬调整的关联度提高至70%以上，与晋升的关联度提高至60%以上。

根据绩效结果为至少70%的员工制定个性化的培训和发展计划。

3.长期目标（6个月以上）

建立科学、完善、适应公司发展需求的绩效管理体系，使公司整体绩效提升20%以上。

营造积极向上的绩效文化氛围，使员工对绩效管理的满意度达到80%以上，形成良好的绩效导向和工作氛围。

整改措施与责任分工

绩效指标设定优化

1.整改措施

成立由公司高层、各部门负责人和人力资源专家组成的绩效指标优化小组，重新梳理公司战略目标，根据各部门的职责和业务流程，制定与公司战略目标紧密相关的绩效指标体系。

采用关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡相结合的方法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定绩效指标，确保绩效指标的全面性和科学性。

对每个绩效指标进行明确的定义和详细的描述，制定具体的衡量标准和计算方法，减少考核过程中的主观因素。

根据绩效指标的重要程度和对公司战略目标的贡献大小，合理分配各项指标的权重，突出重点工作任务。

2.责任分工

绩效指标优化小组负责整体方案的制定和指导，人力资源部负责具体的指标梳理和数据收集工作，各部门负责人负责本部门指标的初步拟定和反馈。

3.时间安排

第1个月内完成公司战略目标的梳理和各部门绩效指标的初步拟定。

第2个月内完成绩效指标的审核和调整，确定最终的绩效指标体系。

第3个月开始在全公司范围内实施新的绩效指标体系。

绩效评估过程规范

1.整改措施

缩短评估周期，将绩效评估周期调整为每月一次，及时反馈员工的工作表现，使问题能够得到及时解决。

引入360度评估方法，除上级评价外，增加同事评价、客户评价等多维度的评价方式，提高评估结果的全面性和客观性。

建立绩效沟通机制，要求上级在每月的绩效评估后与员工进行面对面的沟通，反馈评估结果，肯定员工的优点，指出存在的问题，并共同制定改进计划。

加强对评估人员的培训，提高评估人员的评估水平和专业素养，确保评估过程的公平、公正、公开。

2.责任分工

人力资源部负责制定新的