企业内训师选拔及培养体系框架.docVIP

企业内训师选拔及培养体系框架

一、体系应用场景与目标定位

（一）适用场景

本体系适用于以下企业场景：

企业快速发展期：业务规模扩张、新员工快速增加，需通过内训师队伍缩短新人成长周期，提升团队整体效能；

知识沉淀需求：企业内部有成熟经验、核心技术或管理方法需标准化、系统化传承，避免关键人才流失导致知识断层；

人才梯队建设：将内训师培养作为员工职业发展通道的重要环节，通过“以教促学”挖掘高潜力人才，实现“培养他人、提升自我”的双赢；

培训体系优化：外部培训成本高或针对性不足时，通过内训师开发贴合业务需求的课程，提升培训转化率。

（二）核心目标

选拔一批：具备扎实专业能力、良好表达意愿和潜力的内训师，组建分层分类的内训师队伍；

培养一群：系统提升内训师的课程开发、授课技巧、控场能力及知识沉淀能力，打造“能战能教”的复合型人才；

激活一片：建立内训师激励机制，让内训师成为企业知识传播的“种子”，推动学习型组织建设。

二、体系搭建与实施步骤详解

（一）步骤1：前期筹备——明确选拔方向与标准

1.明确选拔目标

结合企业战略与业务需求，确定内训师队伍的核心定位（如“业务专家型”“技能实操型”“管理传承型”），避免盲目选拔。例如：

生产制造型企业：侧重“技能实操型”内训师，聚焦岗位操作规范、设备维护等技能传授；

科技型企业：侧重“业务专家型”内训师，聚焦技术攻坚、产品逻辑等知识传递。

2.成立专项工作小组

由人力资源部牵头，联合业务部门负责人、资深员工代表（3-5人），明确分工：

人力资源部：统筹流程设计、标准制定、培养组织及效果评估；

业务部门：负责推荐候选人、参与评审、提供业务场景支持；

资深员工代表：从实操角度评估候选人的专业能力与经验匹配度。

3.制定选拔标准

从“硬条件+软实力”两个维度设计标准，保证选拔对象兼具“能教”与“愿教”特质：

维度

评价指标

权重参考

硬条件

1.入职满1年，熟悉本岗位业务流程（需部门负责人签字确认）；2.近1年绩效考核结果为“良好”及以上；3.具备相关领域授课/分享经验（如部门内训、新员工带教等优先）。

40%

软实力

1.逻辑表达能力：能清晰阐述复杂问题，语言通俗易懂；2.学习意愿：主动关注行业动态，愿意总结分享经验；3.责任心：能按时完成课程开发、授课任务，对学员反馈负责；4.影响力：在团队中认可度较高，能带动他人学习。

60%

（二）步骤2：内训师选拔实施——多维度评审择优

1.发布选拔通知

通过企业内部OA、邮件、公告栏等渠道发布通知，明确：

选拔范围（全员/特定部门）、岗位类别（业务/技术/管理等）；

报名方式（个人自荐+部门推荐，需填写《内训师申请表》）；

选拔流程及时间节点（报名→初审→试讲→终审→聘任）。

2.报名与资格审查

申请人提交《内训师申请表》（含个人基本信息、工作经历、授课意向主题、过往分享案例等）；

工作小组对照“硬条件”进行资格审查，筛选出符合条件的候选人进入下一环节。

3.选拔评审

采用“材料评审+试讲+结构化面试”组合方式，全面评估候选人能力：

环节

评估内容

评估人

权重

材料评审

审查申请表信息真实性、过往分享案例质量、课程主题与业务匹配度。

工作小组

20%

试讲

候选人准备15-20分钟微型课程（主题自选或指定，如“岗位核心操作步骤”“问题解决技巧”），重点评估：-内容逻辑性：结构清晰，重点突出；-授课技巧：互动设计、案例运用、时间把控；-课堂感染力：语言表达、肢体语言、学员注意力调动。

工作小组+业务部门负责人

50%

结构化面试

提问问题示例：①“如果学员对课程内容提出质疑，你会如何处理？”；②“你如何将复杂的专业知识转化为新手易懂的内容？”；③“你认为内训师的核心职责是什么？”。

工作小组+资深员工代表

30%

4.结果公示与聘任

综合评审得分（≥80分合格），按“岗位类别+得分排名”确定拟聘任人选，公示3个工作日；

公无异议后，由人力资源部颁发《内训师聘书》，明确聘期（1-2年）、职责（每年授课时长≥20小时、开发课程≥1门等）及权益（如培训机会、津贴等）。

（三）步骤3：培养体系设计——分层分类精准赋能

根据内训师能力水平与经验，分为“初级-中级-高级”三个层级，设计差异化培养内容：

1.层级划分标准

层级

评定标准

初级

聘任内训师0-6个月，具备基础授课能力，需重点提升课程开发与控场技巧。

中级

聘任6-18个月，能独立开发并交付1-2门核心课程，需提升高级授课技巧与课程迭代能力。

高级

聘任18个月以上，主导开发跨部门/战略级课程，具备带教新内训师能力，需提升课程体系设计与知识沉淀能力。

2.分层培养内容与方式

层级

培养重点

培养方式

初级

1.课程开发基础：需求调研方法、课程结构设计（如“黄金圈法则”）