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企业人力资源管理师一级综合评审练习题及答案

一、案例分析题

案例一：绩效管理问题

某大型制造企业，近年来业务发展迅速，但在绩效管理方面却面临诸多问题。公司采用的是传统的绩效评估方法，以年度为周期，由上级对下级进行评估。评估指标主要集中在工作任务的完成情况上，缺乏对员工能力提升和团队协作的考量。

在绩效评估过程中，评估结果往往受到主观因素的影响。部分管理者在评估时，没有依据客观事实，而是凭个人印象打分。例如，一位员工虽然工作成果显著，但因为与上级在某些观点上有分歧，就被给予了较低的评价。

此外，绩效评估结果的应用也比较单一，主要用于奖金分配，很少与员工的培训、晋升等挂钩。导致员工对绩效评估的积极性不高，认为这只是一种形式，无法真正反映自己的工作价值。

问题：

1.请分析该企业绩效管理存在的主要问题。

2.针对这些问题，提出相应的改进措施。

答案：

1.该企业绩效管理存在的主要问题如下：

评估周期不合理：以年度为周期进行绩效评估，时间间隔过长，无法及时反馈员工的工作表现，不利于员工及时调整工作状态和改进工作方法。

评估指标不全面：仅关注工作任务的完成情况，忽略了员工能力提升和团队协作等重要方面，不能全面反映员工的工作价值和对企业的贡献。

评估过程主观化：评估结果受主观因素影响较大，部分管理者凭个人印象打分，缺乏客观依据，导致评估结果不公平、不准确。

结果应用单一：绩效评估结果主要用于奖金分配，很少与员工的培训、晋升等挂钩，无法充分发挥绩效评估的激励作用，降低了员工的积极性和参与度。

2.相应的改进措施如下：

调整评估周期：缩短评估周期，采用季度或月度评估，及时反馈员工的工作表现，让员工能够及时了解自己的工作情况，调整工作方向。

完善评估指标体系：除了工作任务完成情况外，增加员工能力提升、团队协作等方面的指标，全面、客观地评价员工的工作表现。例如，可以设置员工技能提升指标，根据员工参加培训课程、获得专业证书等情况进行评估；设置团队协作指标，根据员工在团队项目中的表现、与同事的合作情况等进行评估。

规范评估流程：制定详细的评估标准和流程，要求管理者在评估时必须依据客观事实，提供具体的工作事例和数据支持评估结果。同时，建立评估结果审核机制，对评估结果进行审核和监督，确保评估结果的公平性和准确性。

多元化结果应用：将绩效评估结果与员工的培训、晋升、职业发展等紧密结合。对于绩效优秀的员工，提供更多的培训机会和晋升空间；对于绩效不佳的员工，分析原因并提供针对性的培训和辅导，帮助他们提升工作能力。

案例二：人才招聘与选拔

某互联网公司计划招聘一名高级技术总监，负责公司核心技术的研发和团队管理工作。公司在招聘过程中，通过多种渠道发布了招聘信息，吸引了大量的应聘者。

在初步筛选简历时，招聘人员发现很多应聘者的简历存在夸大工作经历和技能水平的情况。例如，一位应聘者声称自己有多年的大数据项目经验，但在面试中却对大数据的基本概念和技术细节回答不准确。

在面试环节，公司采用了传统的面试方式，主要由面试官提问，应聘者回答。面试过程中，面试官发现很难准确判断应聘者的实际能力和团队管理能力。而且，面试问题大多集中在技术方面，对候选人的沟通能力、创新能力等方面的考察不足。

最终，公司录用了一位看似技术能力较强的应聘者，但入职后发现该员工虽然技术水平较高，但沟通能力和团队协作能力较差，无法有效地与团队成员合作，导致项目进展缓慢。

问题：

1.请分析该公司在人才招聘与选拔过程中存在的问题。

2.提出改进该公司人才招聘与选拔的建议。

答案：

1.该公司在人才招聘与选拔过程中存在的问题如下：

简历筛选困难：应聘者简历存在夸大情况，招聘人员难以准确判断其真实工作经历和技能水平，增加了筛选的难度和成本。

面试方式单一：采用传统的面试方式，主要以面试官提问、应聘者回答为主，缺乏互动性和灵活性，难以全面、深入地了解应聘者的实际能力和综合素质。

考察内容不全面：面试问题主要集中在技术方面，对候选人的沟通能力、创新能力、团队管理能力等方面的考察不足，导致录用的员工可能存在能力短板。

缺乏背景调查：在录用员工之前，没有对其进行充分的背景调查，无法了解其在以往工作中的实际表现和口碑，增加了用人风险。

2.改进该公司人才招聘与选拔的建议如下：

优化简历筛选流程：建立科学的简历筛选标准，对简历中的关键信息进行核实和验证。例如，可以要求应聘者提供项目成果、技术作品等证明材料，以判断其真实能力。同时，利用专业的简历筛选工具和技术，提高筛选效率和准确性。

多样化面试方式：采用多种面试方式相结合，如结构化面试、情景模拟面试、小组讨论