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人力资源岗位绩效考核模版
一、绩效考核目的
人力资源部门作为企业战略落地与组织能力建设的核心推动者，其工作效能直接关系到企业的持续发展与核心竞争力。对人力资源岗位进行科学、公正的绩效考核，旨在客观评价HR从业者的工作表现，明确其工作成果与不足，激励其提升专业素养与工作效率，进而优化人力资源管理体系，更好地支撑企业战略目标的实现，同时为员工的职业发展、薪酬调整及培训发展提供重要依据。
二、绩效考核原则
1.导向性原则：考核指标应紧密围绕公司战略目标和人力资源部门年度工作重点，引导HR人员聚焦核心职责，驱动组织与个人绩效的共同提升。
2.战略承接原则：HR绩效考核需体现其对企业整体战略的支撑作用，将HR战略目标分解为可执行、可衡量的具体任务与成果。
3.全面客观原则：考核应兼顾定量与定性指标，从工作结果、过程行为、能力发展等多个维度进行综合评价，确保信息来源的多元化和评价的客观性。
4.SMART原则：考核指标应尽可能满足Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）要求，避免模糊与空泛。
5.发展性原则：考核不仅是对过去业绩的评价，更应着眼于员工未来的发展。通过考核发现潜力与不足，为员工提供有针对性的辅导与发展机会，促进其能力提升。
6.公开透明原则：考核流程、指标定义、评价标准及结果应用等应向被考核者公开，确保考核过程的公正性与透明度，增强员工的信任感与参与度。
三、考核对象与周期
1.考核对象：公司全体人力资源部员工，包括HR专员/主管、HR经理/总监等不同层级岗位。
2.考核周期：
*月度/季度考核：主要针对常规性、操作性强的工作任务，如招聘达成率、社保办理及时性等，作为过程管理与短期激励的依据。
*年度考核：对员工在一个完整年度内的综合表现、工作业绩、能力提升及对组织的贡献进行全面评估，是薪酬调整、晋升、培训发展等的核心依据。年度考核通常结合季度/月度考核结果进行综合评定。
四、绩效考核内容与指标设计
绩效考核内容应根据人力资源岗位的不同层级和具体职责进行差异化设计。核心围绕以下几个维度展开，并赋予不同的权重：
（一）HR专员/主管级考核指标示例
|考核维度|权重建议|关键绩效指标（KPI）示例|指标说明与计算方法（示例）|数据来源|
|核心模块贡献|40-50%|1.招聘达成率/到岗及时率|（实际到岗人数/计划招聘人数）×100%；（关键岗位平均到岗周期对比目标周期）|招聘数据、JD|
|||2.培训计划完成率/员工参训率|（实际完成培训项目数/计划培训项目数）×100%；（实际参训人次/计划参训人次）×100%|培训记录|
|||3.薪酬核算准确率/发放及时率|（薪酬核算无误次数/总核算次数）×100%；（按时发放薪酬次数/总发放次数）×100%|薪酬数据|
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