2025年广东专升本人力资源管理考试题及答案.docxVIP

2025年广东专升本人力资源管理考试题及答案

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1.某制造企业计划下一年度扩大产能20%，人力资源部门需预测生产岗位的需求数量。以下属于定量预测方法的是（）

A.德尔菲法

B.趋势分析法

C.管理者判断法

D.员工访谈法

答案：B

解析：定量预测方法依赖历史数据和数学模型，趋势分析法通过分析过去几年的员工数量与产能的关系，建立回归模型预测需求，属于定量方法。其余选项均为定性预测方法（德尔菲法通过专家匿名反馈、管理者判断法依赖主观经验、访谈法通过员工意见收集）。

2.某互联网公司招聘产品经理时，面试官提问：“请描述一次你主导的产品迭代项目，你是如何识别用户需求并推动跨部门协作的？”该面试属于（）

A.情景面试

B.行为面试

C.压力面试

D.结构化面试

答案：B

解析：行为面试关注候选人过去的实际行为，通过“STAR”法则（情境、任务、行动、结果）挖掘其能力。题干中要求候选人描述过去的项目经历，符合行为面试特征。情景面试会假设未来场景（如“如果用户需求冲突，你会如何处理”），压力面试则通过质疑或追问制造压力，结构化面试强调问题标准化和评分一致性。

3.某零售企业开展新员工培训后，人力资源部通过观察员工在收银台的操作准确率、顾客投诉率变化评估培训效果。这属于培训效果评估的（）

A.反应层

B.学习层

C.行为层

D.结果层

答案：C

解析：柯氏评估模型分为四层：反应层（学员满意度）、学习层（知识技能掌握）、行为层（工作行为改变）、结果层（组织绩效提升）。操作准确率和投诉率反映员工实际工作行为的改进，属于行为层评估。

4.某科技公司在绩效考核中，将“研发项目按时交付率”“专利申请数量”“客户技术问题响应时间”纳入考核指标。这体现了绩效考核指标设计的（）原则

A.战略导向

B.可量化

C.相关性

D.平衡性

答案：A

解析：指标与公司战略目标（技术创新、客户服务）直接关联，通过研发交付、专利、客户响应等具体指标支撑战略落地，体现战略导向原则。可量化强调指标可测量（如“按时交付率85%”），相关性指指标与岗位职责相关，平衡性指财务与非财务指标的平衡（如平衡计分卡）。

5.某企业薪酬方案中，技术岗员工的基本工资占比40%，项目奖金占比30%，专利奖励占比20%，福利占比10%。这种薪酬结构设计的核心目的是（）

A.保障员工基本生活

B.激励技术创新

C.提高员工满意度

D.控制人工成本

答案：B

解析：项目奖金（与项目成果挂钩）、专利奖励（与创新成果直接关联）占比达50%，显著高于基本工资，说明企业通过薪酬结构引导员工关注技术创新和项目成果，核心目的是激励技术创新。

6.根据《劳动合同法》，下列情形中，用人单位可以立即解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）

A.员工因工伤丧失部分劳动能力

B.员工严重违反公司考勤制度，一个月内累计旷工10天

C.员工不能胜任工作，经培训后仍无法胜任

D.企业因经营困难需裁减20名员工

答案：B

解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可过失性解除劳动合同且无需补偿。选项A（工伤）、C（非过失性不胜任）需支付经济补偿；D（经济性裁员）需履行法定程序并支付补偿。

7.某企业人力资源部为制定2025年培训计划，通过问卷调查收集各部门培训需求，同时分析近三年员工绩效数据，识别高频绩效短板。这种培训需求分析属于（）

A.组织层面分析

B.任务层面分析

C.员工层面分析

D.战略层面分析

答案：C

解析：员工层面分析关注员工个体的绩效差距与能力不足，通过绩效数据和问卷调查识别具体培训需求。组织层面分析关注企业战略与资源支持，任务层面分析关注岗位所需技能，战略层面分析关注未来发展需求。

8.某公司在薪酬设计中，将传统的15个薪酬等级压缩为5个宽带，每个宽带内薪酬范围扩大30%。这种设计最可能带来的影响是（）

A.强化等级观念

B.提高晋升激励

C.增强薪酬灵活性

D.降低人工成本

答案：C

解析：宽带薪酬通过减少等级、扩大带宽，允许企业根据员工能力、绩效调整薪酬，无需等待晋升，增强了薪酬的灵活性和对市场变化的适应性。传统等级薪酬强化等级观念（A错误），宽带薪酬因晋升机会减少可能降低晋升激励（B错误），人工成本可能因薪酬范围扩大而上升（D错误）。

9.某企业实施360度绩效考核，考核主体包括上级、同事、下属、客户。为确保考核有