教师课堂ppt第八章薪酬管理MicrosoftPowerPoint.pptxVIP

;本章引导案例:;思考题：;如果雇主希望他的工人尽最大的努力工作，而当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是，如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里，看到更多努力地工作意味着更高水平的报酬，那么他们就会认识到他们是公司的一部分——公司的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。

——美国汽车大王亨利·福特;对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。;一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。;公共管理学院;本章主要内容;一、薪酬的基本概念;报酬体系的构成;报酬系统模型;2、什么是薪酬？;3、薪酬的构成;;4、薪酬的功能;二、薪酬管理的概念;（二）如何理解薪酬管理的含义;三、薪酬管理的作用;报酬系统的重要性;企业各类人员关注的问题;四、战略性薪酬管理;案例：战略考察;（二）战略性薪酬管理的特征与模型;薪酬的演变过程;25;26;不同经营战略下的薪酬管理;企业不同发展阶段下的薪酬管理;五、影响薪酬管理的主要因素;影响报酬系统的外部因素

1．法规政策——最低工资的规定

所得税比例

安全卫生规定

职工的特殊保护

退休、养老、医疗保险

2．当地的经济发展状况

3．劳动力市场

4．行业行情

5．企业所有制

6．当地生活指数;本单位的经营战略;员工所处的职位;本章主要内容;第二节基本薪酬的设计;薪酬制度设计流程图;一、职位评定;（一）定义：职位评价是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。

薪酬专家们主要有两种看法：

一种认为，职位评定应该建立在了解职位内容的基础上，涉及对职位责任、职能以及所需技能等因素的分析；

另一种则认为，职位评定应建立在职位价值的基础上，应该考察职位在整个公司中所处的地位以及在外部市场上的相对价值。这两种观点得出的职位评定结果可能有明显差别，因为不同的评定者对不同职位的内容界定不同，而且同一内容的职位由于对公司的重要性不同也会具有不同的评定结果。

;（二）职位评定的主要目标;职位评定在整个职位结构建立中的地位;（三）职位评定的方法;1、排序法;直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。

交替排序法就是从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位；然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。

比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。;

;工作排序法;配对比较法举例;配对比较法解释;排序法的优点在于简单，而且费用也比较低。

这种方法的缺点，评价没有客观的尺度，评价的主观性比较大；

虽然它可以比较出各职位价值的相对高低，但是却无法判断出它们之间的差距到底有多大。;2、归类法;工作分类法;2．分类法

?????这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。

????（1）操作过程

?????这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位，如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。

????????;3、要素比较法;?3、要素比较法的操作过程

?????◆选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等；

?????◆根据工作分析对各类工作进行评估；

?????◆找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择直接影响到其他岗位与之相比较的结果，所以要慎重；作为基准岗位一般要求具有以下特点：较稳定、被大家所熟悉，在人力资源市场上其工资有可比性，其市场流行工资率公开，及可参照的范围广。

?????◆将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解，得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。

?????◆确定非基准岗位的分别工资。将各非基准岗位与基准岗位在已选择的各可比较因素上一一进行对比、确定得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。

◆制定因素比较表，并得出各岗位的最后工资。;报酬要素;心理要求的定义举例;报酬要素排序举例;典型职位的工资率排序;要素比较等级示例;

每