2025年企业人力资源管理师（高级）技能操作试卷-人力资源风险防范案例分析.docxVIP

2025年企业人力资源管理师（高级）技能操作试卷-人力资源风险防范案例分析

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、情景案例分析（共5题，每题20分，满分100分）

上周五下午五点，我正在人力资源部办公室整理上个月员工离职数据，突然接到销售部经理李明的电话，声音急促得像是要冒烟似的。原来他们部门最近连续三个月的业绩下滑，李明怀疑是员工士气低迷导致的，所以想让我马上过去开个部门会议，顺便宣布公司要推行新的绩效考核制度。我赶到销售部时，会议室里已经坐满了员工，大家表情各异，有的低头玩手机，有的交头接耳。我简单说明来意后，李明开始滔滔不绝地讲解新制度，但员工们明显不买账，现场气氛越来越僵。我注意到销售部的小王一直皱着眉头，时不时看手表，似乎想提前离开。就在这时，销售部副经理张华突然站起来发言：新制度太苛刻了！我部员工月休只能休两天，而且奖金全看业绩，去年我们部门超额完成指标，但今年如果完不成，连基本工资都发不出来！大家说是不是这个道理？话音刚落，全场哄然，连李明都脸色发白。我赶紧打圆场，但会议不欢而散。回到办公室后，我发现人事档案显示小王上个月已经提交过离职申请，只是还没走。而销售部今年上半年的离职率已经达到28%，远超公司平均水平。这种突发情况让我既担忧又困惑，不知道该怎么处理才好。

1.根据案例情景，分析销售部员工离职的主要原因有哪些？（10分）

2.如果我是人力资源部经理，针对当前的销售部现状，我会采取哪些风险防范措施？（10分）

3.在推行新的绩效考核制度时，应该注意哪些关键环节才能减少员工抵触情绪？（5分）

4.员工小王已经提交离职申请但尚未正式离职，这种情况应该如何妥善处理？（5分）

二、风险识别与应对（共5题，每题20分，满分100分）

今年5月份，我们公司并购了一家小型软件企业，将两个团队整合到一起办公。但合并后的两个月里，新员工老王的投诉电话几乎打爆了人力资源部。原来老王是原软件企业的技术骨干，认为新来的几个管理人员都是外行，而且办公区分配不合理——他原来的工位在靠窗的位置，现在却被安排在走廊尽头。更严重的是，新团队负责人王总经常在茶水间与老员工们小圈子聚会，完全排斥新来的同事。这些矛盾导致团队内部摩擦不断，工作协作效率低下，甚至出现了几个新员工私下抱怨要离职的情况。老王还收集了其他部门对新管理层的负面评价，准备提交给公司高层。面对这种情况，我既担心团队分裂影响项目进度，又心疼这些新员工背井离乡来到我们公司。记得刚来的时候，老王还兴冲冲地告诉我，原公司的企业文化就是兄弟连，没想到转脸就要被排挤。这种文化冲突让我想起去年我们并购另一家公司时，就因为忽视了团队整合，导致核心员工流失了一半。

1.案例中体现了哪些典型的组织文化冲突风险？（10分）

2.面对老王的投诉，我会如何进行初步调查和沟通？（10分）

3.如果我是人力资源部负责人，在并购后应该如何设计团队整合计划？（5分）

4.针对老王收集的负面评价，应该采取什么措施来化解危机？（5分）

三、制度设计评估（共5题，每题20分，满分100分）

今年春天，我们公司决定试点推行弹性工作制，由各部门自行决定工作时间和地点。人力资源部经过三个月的调研，制定了初步方案，但提交管理层审批时遇到了阻力。研发部总监张工坚决反对，认为弹性工作制会导致项目进度延误，他还举了隔壁A公司的例子，说他们推行弹性工作制后，核心技术人员流失率高达35%。市场部经理王女士则态度相反，她以自己为例，说弹性工作制让她能更好地平衡工作和家庭，工作效率反而提高了。更棘手的是，财务部发现，如果员工可以选择在家办公，公司要承担更多的网络费用和设备折旧成本。公司总经理李总是个急性子，他认为既然其他公司能成功，我们为什么不能？但张总监和王经理的激烈辩论让他左右为难。人力资源部的小刘提出先在市场部和研发部各选一个团队做试点，但这个建议被张总监无情地否定了。办公室里弥漫着紧张的气氛，我看着窗外明媚的春光，心里却阴云密布，不知道这个看似美好的制度设计，到底会带来什么后果。

1.分析弹性工作制方案中可能存在的风险点有哪些？（10分）

2.面对张总监和王经理的不同意见，作为人力资源部负责人，我会如何平衡各方诉求？（10分）

3.如果我是李总，在审批制度前会要求人力资源部补充哪些关键信息？（5分）

4.在制度试点过程中，应该如何设计评估指标来验证制度效果？（5分）

四、突发事件处理（共5题，每题20分，满分100分）

上周三下午，行政部突然接到员工投诉，说公司食堂的承包商突然宣布明天起不再继续供应午餐，导致几百名员工吃饭无着。原来承包商因为公司拖欠了三个月的餐费，一怒之下撂挑子了。行政部经理王女士手忙脚乱地四处寻找替代方案，但市场上的餐饮公司要么嫌人数太多报