战略性人力实践对小企效影响研究.pdfVIP

商品与质量企业管理

探讨战略性人力实践与小企业绩效之间的关系

浦江县丰安人力资源开发浙江金华322200

：近年来，我国对于战略性人力，实践与企业绩效之间关系的探讨，已成为热点问题之一。笔者结合自身人力资源实际工作经验，简

单介绍了战略性人力，并通过实践战略性人力与小企业绩效之间的关系进行了分析论述。

：战略性人力小企业绩效关系探讨

开放以来，我国企业的发展相当迅法。在绩效管理的实施阶段，企业上下为了并再对员工的工作态度以及工作能力进行考

速，尤其是中小企业。但是大量的统计资料设定的目标而努力的过程中，为使目标能以核，在进行考核分数的相加减，比如说

表明，小企业的平均却不长，究其失败一定的形式固定下来，企业可以选择绩效合员工的优秀事迹或者是提出对企业有益的改

的，主要是由于小企业在人力同这一工具。当然绩效合同的内容由企业主善意见，可以对其考核分进行相加；如果员

方面存在。在西方国家，有许多二者之管和员工，就员工在考评周期的业绩目标经工对考核制度以及考核工作不配合，或者推

间关系的相关研究，但是我国对于小企业绩过反复沟通，双方达成一致后就可以按照企脱责任，那么就要进行相应的减分。企业绩

效与人力方面的研究却并不多。业的绩效合同样式，将员工的个人考评效的总体考核指标不宜过多，一般情况是不

⼀、战略性⼈⼒指标、预期目标填写完整，签字后双方各执超过6个。

战略性人力是现代人力资源管一份备查。3.对考核小组人员进行精心选拔，以保证

理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在最后，要进行绩效考评结果反馈体系设考核的准确性。这里所说的准确性指的是，

健全完善企业人力资源各项管理基础工作的计，绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重一方面是对于考核的方法来说的，对于员工

前提下，将人力提升到企业战略管要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程的考核的评定方法一定要在考核指标设定的

理的高度，实现了管理职能和角色的根本性来看，它既是重要的收尾阶段，也是一个承时候就将其进行明确化，无论是采用什么样

转变，最终确立以可持续发展为目标，以提上启下的转换阶段。主要功能是通过绩效面的方法，或者是比值法，或者是采用否决法

高竞争力为主导的具有指向性、系统性谈向被考评者反馈绩效考评的结果，帮助他（所谓的否决发就是没有通过就是），都

和可行性的现代企业人力体系。们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出要将考核方法明确。准确性所指的另一方面

战略性人力体系包括，人力资工作中存在的关键问题与主要不足，提出具是对于考核所收集的考核信息要保证其准确

源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管体的绩效改进计划，以提高企业生产率。性，因为考核信息的准确程度如何直接影响

理、薪酬管理和关系管理等六个方面。三、如何实践战略性⼈⼒到对于绩效的考核的有效程度，所以要求考

在对企业进行与外部环境进行理性分析来提高小企业的绩效核指标的信息必须是在有效的时间内准确收

基础上，明确企业的人力体系的缺是人力实践中的重要集到的。而相对于管理者来说，其所听、所

陷与所的，对企业的人力资源的未环节之一，加强企业的可以提高战看以及所感