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IPO企业劳务用工的合规解析

一、劳务派遣的合规性

1、工作岗位

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》有关规定，劳务派遣工作岗位应当符合“辅助性”（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、“临时性”（存续时间不超过6个月的岗位）、“替代性”（劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位）的原则。IPO审核中，监管机构亦可能要求披露“认定上述工作属于临时性、辅助性或者替代性工作的原因及合理性”。因此，对于最终确立为劳务派遣的用工，应当经发行人筛选并确保相关岗位符合临时性、辅助性或者替代性特征。

2、派遣比例

根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。对于用工总量的口径，考虑到未来IPO的披露要求，建议在分公司、总公司和包括发行人合并报表范围内全部分子公司的员工总量三个口径上，相应派遣员工的数量都不应该超过10%。发行人可以逐步通过建立正式劳动关系、将非核心工序以劳务外包等形式进行规范，确保自某一时点开始至报告期末乃至申报时，发行人均不存在劳务派遣用工比例超10%的情况。

3、同工同酬

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行办法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

需提请注意的是，发行人不得存在派遣员工报酬明显低于正式员工的情形，以免被监管认为通过劳务派遣规避相关用工义务和违规降低用工成本，且可能导致产生劳动争议纠纷，从而对IPO进程产生不利影响。若报酬存在差异，（1）需确定费用标准，看是否可通过参考当地劳务市场等外部调研方式，判断不存在明显差异；（2）需计算按正式员工需支付的成本费用差额，论述对发行人报告期内的净利润影响不大，对发行人的生产经营不造成重大影响。

4、其他审核关注点

根据《劳动合同法》，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。并且，用工单位应根据工作岗位的实际需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

IPO审核中，监管机构往往要求发行人披露报告期内劳务派遣用工的情况，包括发行人及子公司使用派遣员工的岗位、工作内容、期限、社保公积金缴纳情况及派遣单位资质、是否存在关联关系，是否符合《劳务派遣暂行规定》，是否存在因劳务派遣引起的纠纷或潜在纠纷，是否存在重大违法行为或面临被处罚的风险。因此，拟IPO企业应在报告期内不断加强用工管理，制定和完善《人力资源管理制度》《劳务派遣用工管理办法》等内部管理制度，逐步规范劳务派遣的用工岗位类型、派遣单位、派遣比例、同工同酬等方面的合规性。

二、劳务外包的合规性

1、外包单位经营合规性：比如是否为独立经营的实体，是否具备必要的专业资质，业务实施及人员管理是否符合相关法律法规规定，发行人与其发生业务交易的背景及是否存在重大风险。

2、是否存在关联关系：如劳务公司是否专门或主要为发行人服务，如存在主要为发行人服务的情形的，应关注其合理性及必要性、关联关系的认定及披露是否真实、准确、完整。对于该类情形应当从实质重于形式角度按关联方的相关要求进行核查，并特别考虑其按规范运行的经营成果对发行人财务数据的影响，以及对发行人是否符合发行条件的影响。

3、劳务外包的具体情况：包括劳务公司的构成及变动情况，劳务外包合同的主要内容，劳务数量及费用变动是否与发行人经营业绩相匹配，劳务费用定价是否公允，是否存在跨期核算情形。

因此，针对因“招工难”无法建立正式劳动关系，且不符合劳务派遣的岗位、比例等规范要求的用工需求，发行人可考虑将非核心工序进行劳务外包，与经营范围和其拟外包工作内容相符的外包公司合作。

对此，发行人应特别关注外包合同的约定内容、外包单位资质及关联关系情况、劳务费公允性及财务结算合规性等方面。

1、劳务外包合同特征（VS.劳务派遣）

2、财务处理

在财务环节的处理上，发行人应当与会计师进行充分沟通，使得财务处理符合劳务外包的业务实质（如付款凭证记为“外包服务费”“劳务费”而非“派遣”，外包公司开具发票采取“外包服务费”等作为项目类别，而不得开具“代付工资”等明显属于劳务派遣业务范畴的开票项目；劳务外包记“应付账款”科目，而劳务派遣记“应付职工薪酬”科目），且应确保不存在跨期结算情形。

3、假外包真派遣

根据《劳务派遣暂行规定》，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。《江苏省劳动合同条例》亦明确，“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企