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人力资源管理重点笔记

第一章:人力资源管理导论

人力资源概述

人力资源：指一定范围内人中所具备智力和体力劳动能力总和，是包含在人体内一个生产能力并以劳动者数量和质量来体现资源。

人力资源作为一个经济资源，它具备某些资本属性。

资本有三个普遍特征:１、它是投资成果

2、在一定时间内，它能不停带来收益

３、在使用中会出既有形磨损和无形磨损

人资源：指一定范围内全部人员总和,是以人总数来体现资源,它是人力资源基础，人资源强调是数量观念。

人才资源:1.出色性角度:指少数可以推动历史发展，社会进步

出色人士。

技能型角度：指全部具备一技之长人

可操作性角度：指具备中专以上学历,具备初级以上专业技术职称,以及虽无学历职称,但在管理和

技术岗位上工作人。总而言之，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强,素质较高人总和,其强调是质量观念。

三者数量关系:人资源〉人力资源〉人才资源

人力资本：指体现在人身上技能和知识存量,是后天投资所形成劳动者所拥有知识、技能和健康等总和。

人力资源和人力资本关系简朴可以了解为:人力资本存在于人力资源之中,人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

人力资源更多强调是：生理性、物理性和起源性人力资本更多强调是：人力经济性、公用性和利益性

两者具体区别:１、两者概念范围不一样（人力资源包含自然性人力资源与资本性人力资源)

２、两者所关注焦点和研究角度不一样（人力资本是个经济学概念，关注是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率)

人力资源特征和作用

人力资源特征:1、生成过程时代性

2、开发对象能动性

3、使用过程时效性

4、开发过程连续性

5、闲置过程消耗性

人力资源作用：1、人力资源是当代组织中最重要资源

2、人力资源是经纪增加重要动力３、人力资源是财富形成关键要素

人力资源关于理论

（一）舒尔茨人力资本理论

美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究５0年农业教授西奥多?舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一个资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。他在1960年刊登《人力资本投资》，被誉力资本之父”,并取得１9７９年经济学奖。

舒尔茨人力资本理论有如下四个要点：

1、人力资本体现在人身上，体现为人知识、技能、经验和纯熟限度，即体现为人体力,智力、能力等素质总和。

2、人力之本通常用人数量、质量以及有效劳动时间来计算

3、人能力、素质是经过人力投资而取得,所以，人力资本

又可以了解为对人力投资而形成资本。

4、人力是一个资本,不论对个人还是对社会,其投资必定有收益,即人力资本可以带来利润。

（二）人性假设理论

1、“经纪人”假设：认为人行为是在追求自身最大利益,人工作最大动机就是为了取得经济酬劳(美国管理学家麦格雷尔提出,称

其为X理论)

２、“社会人”假设:认为人不仅有经济需求，而且有社会需求，物质

刺激对于调感人主动性只有次要意义,满足人社会需求比满足人经济需求更能调感人主动性（人际关系学说提倡者梅奥依照霍桑

实验一方面提出来也称“人际关系”理论）

3、“自感人”假设:认为人都有充分发挥自已潜力及体现自已才能愿望,只有当人潜力和才能都得到充分发挥，人才会得到满足（自感人又称“自我实现人”此假设由美国著名心理学家马斯

洛提出。麦格雷戈把自感人假设称为Y理论)

4、“复杂人”假设：认为人既不是单纯经纪人，也不是完全社会人，更不是纯粹自感人,而应该是因时因地因不一样情况而采取适宜反映复杂人(薛恩于20世纪６0年代末70年代初提出,依照这一假设，美国心理学家约翰?莫尔斯和洛希又提出超Y理论）

四、人力资源管理概念

人力资源管理概念包含

1、宏观人力资源管理：是国家层面和全局性人力资源管理,是对一个国家或一个地区人力资源实施管理,它是指在全社会范围内,对人力资源计划、配备、开发和使用过程。其目在于调整和改善人力资源人力资源整体情况，使之适应社会发展规定促进社会经济良性运营和健康发展。

2、微观人力资源管理:指是特定组织（公司、事业单位、政府部门、其余公共部门)人力资源管理。本书所讲是微观人力资源管理,简称人力资源管理。

人力资源管理：是依照组织发展需要,对人力资源获取、整合、开发、运用等方面所进行计划、组织。领导、控,以充分发挥人潜力和主动性，提高工作效率,实现组织目和个人发展管理活动。

人力资源管理作用:1、帮助组织到达目(最重要)

2、充分发挥组织中全体员工技术和能力

3、为组织招聘和培训合格人力资源

4、使员工工作满意度和自我实现感得到最

大限度提高

5、就人力资源管理政策、制度等于关于人员

进行沟通

调感人主动性是人力资源管理