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职业培训中的法律知识

在劳动关系中，岗位培训与服务期的约定是一个重要且复杂的问题，它涉及到用人单位和劳动者双方的权益。今天，就让我们一起来深入了解一下其中的门道吧。

一、岗位培训能否约定服务期？

??《劳动合同法》明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这就像是一把双刃剑，既保障了用人单位培养人才的投入，也保护了劳动者的合法权益。

??《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条进一步指出，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

??一般来说，职业技能培训和专业技术培训是有区别的。职业技能培训是为了让员工适应企业的基本生产要求，像一般岗位技能培训和特殊工种培训等，这是用人单位的法定义务。而专业技术培训则是企业为了提高职工技术素质，针对特殊岗位和专门岗位员工开展的职业发展培养，是一种高层次投资行为。比如说，企业引进新的生产线，送员工去学习操作技术，这就属于专业技术培训。只有符合专业技术培训和专项培训费用这“两专”条件，才能约定服务期和违约金，否则，相关约定可能就是无效的“霸王条款”。

二、职工违反服务期如何支付违约金？

??当用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期后，如果劳动者违反了服务期约定，就需要支付违约金。不过，违约金可不是用人单位想怎么定就怎么定的。

??按照劳动合同法的规定，违约金的数额不能任由用人单位天马行空地设定，应该以用人单位支付的培训费为限，该费用就是赔偿的上限，超过该上限另行约定违约金是没有法律依据的，劳动者有权拒绝赔付。

??比如，服务期为3年，公司花了30万元培训费，1年后员工违约，公司能主张的违约金就是20万元。如果约定的违约金高于用人单位实际损失，劳动者按实际损失支付即可；若违约金低于实际损失，约定有效，按约定执行。至于服务期已履行部分的折算，双方有约定按约定，没约定则一般按月折算，这也是为了保护劳动者的利益。

三、要求劳动者赔偿培训期间的工资，合理吗？

??关于培训期间的工资是否能计入培训费用，这是一个容易产生争议的点。根据法律规定，培训费用包括有凭证的培训费用、差旅费及因培训产生的其他直接费用。一般情况下，劳动者的工资是基于劳动合同约定，不是因培训产生，所以用人单位要求劳动者返还培训期间的工资，通常没有法律依据。

??然而，如果培训期间双方变更劳动合同，明确将工资划分为基本工资和培训补助，那么“培训补助”部分是可以计入违约金基数的。

四、其它问题

在实际操作中，还有一些常见问题需要我们关注。

劳动合同期和约定的服务期不一致如何处理？

按照《劳动合同法实施条例》，劳动合同期满，但服务期未到期的，劳动合同应续延至服务期满，双方另有约定的除外。

若员工以公司存在过错为由辞职，企业能主张违约金吗？

如果员工的辞职理由依法成立，比如公司拖欠工资等，法律上视为“推定解雇”，员工无需承担违约金责任。

如用人单位派多人一同参与专业培训，培训费用应如何计算？

如果用人单位为超过1人的劳动者安排了专业技术培训，每个劳动者的培训费用应按照本人在总培训费用中所占的份额计算，如有单独的项目费用，单独计算，如为8人培训总花费8万元，在每个人培训项目相同的情况下，每个人的培训费用就是8/8=1万元。如果其中有一个人作为组长另行安排培训了一个项目，该项目花费2万元，这个人的培训费合计就是1+2=3万元。

劳动者接受专业技术的教育培训后，通过培训相关的专业技术考试并获得资格证书/证明，单位能否要求留存或扣押该证书/明？

现实中，一些行业的认证资格证书对单位来说是非常“有利可图”的，导致许多单位扣押劳动者的证书不予归还，甚至出现出借资格证书的混乱现象，既扰乱了市场秩序又侵犯了劳动者的权益，根据劳动合同法第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位虽然出钱为劳动者安排了培训，但是考试的主体是劳动者本人，更何况劳动者是靠自己的努力通过考试的，资格证书/证明应为其本人所有，用人单位无权留存或扣押。但是，用人单位如果为了正当的经营目的而使用，在取得劳动者同意的情况下，对借用用途，使用时间等加以书面约定，也是合法的变通之策。

总之，劳动合同中的培训服务期问题，关系到劳资双方的切身利益。用人单位要合理运用规则，保护自身的人才投资；劳动者也要了解自己的权利和义务，避免陷入不必要的纠纷。只有双方都依法行事，才能构建和谐稳定的劳动关系。

最后附上一份培训协议模板，供大家参考。

培训服务协议

甲方：XX有限公司

乙方：

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