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绩效管理与奖金分配操作手册

第一章总则

1.1目的与意义

为建立和完善公司绩效管理体系，客观、公正地评价员工的工作业绩和贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，确保公司战略目标的实现，并为奖金分配提供科学、合理的依据，特制定本手册。本手册旨在明确绩效管理与奖金分配的原则、流程、方法及相关要求，确保各项工作规范、有序进行。

1.2基本原则

1.战略导向原则：绩效管理与奖金分配应紧密围绕公司整体战略目标和年度经营计划，确保员工行为与公司发展方向一致。

2.公平公正原则：评价过程与结果力求客观、公正，分配机制透明、规范，避免主观臆断和个人偏好。

3.以绩定效原则：绩效评价以员工的实际工作成果和贡献为主要依据，奖金分配与绩效结果紧密挂钩，激励高绩效员工。

4.持续改进原则：绩效管理不仅是结果的评估，更是过程的管理，鼓励员工通过反馈与辅导不断提升个人能力和工作绩效。

5.激励与约束并重原则：奖金分配既要对优秀绩效给予充分肯定和奖励，也要对未达预期的绩效进行适当约束，形成良性竞争氛围。

1.3适用范围

本手册适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定，如实习生、顾问等）。各子公司、控股公司可参照本手册，结合自身实际情况制定相应实施细则，并报备公司人力资源部。

第二章绩效管理

2.1绩效管理周期

公司绩效管理周期一般为自然年度，即从每年一月一日至十二月三十一日。根据业务特点和管理需要，部分岗位或项目可采用季度、半年度等更短的绩效周期，具体由各部门提出，报人力资源部审批后执行。

2.2绩效目标设定

1.目标来源：绩效目标主要来源于公司战略目标分解、部门年度工作计划以及岗位职责。

2.目标内容：目标应包括关键绩效指标（KPIs）、重点工作任务、能力素质要求等。指标设定应符合SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。

3.设定流程：

*公司层面目标由高层管理团队制定并下达。

*部门目标由部门负责人根据公司目标分解制定，并与上级领导沟通确认。

*员工个人目标由员工本人与直接上级共同商议制定，确保与部门目标一致，并形成书面的绩效目标责任书。

2.3绩效过程辅导与沟通

1.持续沟通：直接上级应在绩效周期内与员工保持持续的沟通，对员工的工作进展进行跟踪，及时提供必要的指导、支持和资源协调。

2.绩效辅导：针对员工在工作中出现的问题或困难，上级应主动提供建设性的反馈和改进建议，帮助员工提升绩效。

3.信息记录：各级管理者应做好绩效过程中的关键事件记录，作为绩效评价的重要依据。

2.4绩效评估

1.评估周期：通常与绩效周期一致，年度评估为主，季度/半年度评估可作为过程回顾和调整的依据。

2.评估主体：以员工的直接上级为主要评估者，必要时可引入同事评估、下级评估、客户评估（360度评估）或自我评估作为补充。

3.评估方法：结合公司实际情况，可采用目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、行为锚定等级评价法（BARS）等多种方法相结合的方式进行评估。

4.评估流程：

*员工自评：员工对照绩效目标责任书，对本人在绩效周期内的工作表现进行总结和自我评价。

*上级评估：直接上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录以及员工自评，对员工绩效进行客观评价，提出初步的绩效等级和改进建议。

*结果反馈与面谈：上级与员工就绩效评估结果进行正式面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划，并听取员工的意见。面谈记录需双方签字确认。

*结果审核与备案：部门负责人对本部门员工的绩效评估结果进行审核，确保公平性与准确性。审核通过后报人力资源部备案。

2.5绩效等级划分与结果应用

1.等级划分：根据绩效评估得分，将员工绩效结果划分为若干等级（例如：优秀、良好、合格、待改进、不合格等），不同等级对应不同的绩效系数或评价标准。具体等级定义及分布比例由公司统一规定或授权部门制定。

2.结果应用：绩效评估结果主要应用于：

*奖金分配（详见第三章）

*薪酬调整

*培训发展规划

*职位晋升与调整

*员工职业发展指导

第三章奖金分配

3.1奖金总额确定

公司奖金总额根据年度经营业绩、利润目标达成情况、行业水平及公司薪酬策略等因素综合确定。具体提取比例和计算方法由公司管理层根据年度财务状况审议决定。

3.2奖金分配原则

1.绩效导向原则：奖金分配以员工（及部门）的绩效评估结果为主要依据，实现“绩优多得、绩差少得或不得”。

2.公平性原则：分配机制公开透明，规则统一，确保员工对分配过程和结果有清晰的认知。

3.激励性原则：奖金分配应能有效激发员工的工作热情和创造潜能，拉开合理差距。

4.经济性原则：