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试用期解除合同风险提示

作为在劳动人事领域深耕十余年的从业者，我常听到企业HR感叹：“试用期本是双向考察的黄金期，怎么就成了劳动纠纷的高发区？”也见过不少劳动者委屈地说：“刚过试用期就被辞退，公司连个像样的理由都没有。”试用期解除劳动合同，看似简单的”双向选择”，实则暗藏法律风险——企业操作不当可能面临赔偿金、继续履行合同的后果；劳动者若不了解权益，也可能陷入被动维权的困境。本文将从法律规定、实务痛点、风险场景、应对策略四个维度，结合真实案例与实操经验，为企业和劳动者详细解析试用期解除合同的风险点与防范方法。

一、先理清基础：试用期解除合同的法律边界

要谈风险，首先得明确法律允许的”合法解除”与被禁止的”违法解除”边界。根据《劳动合同法》及相关司法解释，试用期解除合同的核心规则可概括为”一限制、两条件、三程序”。

（一）“一限制”：解除时间的特殊约束

法律明确规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，只能在试用期届满前提出。若劳动者已转正，企业不得以”试用期不符合录用条件”为由倒查解除。我曾处理过这样的案例：某教育机构在员工转正2个月后，突然以”试用期课程转化率未达标”为由解除合同，最终被仲裁委认定为违法解除，需支付2个月工资作为赔偿金。这提醒企业：试用期考核必须在试用期满前完成，过期不候。

（二）“两条件”：解除必须满足的实质要件

明确的录用条件

录用条件是试用期考核的”标尺”。法律要求用人单位必须在录用前向劳动者明确告知具体、可量化的录用标准，且该标准需与岗位直接相关。实践中，常见企业用”符合岗位要求”“表现良好”等模糊表述，这类”软条件”在仲裁中很难被认可。例如某互联网公司招聘前端工程师，录用条件仅写”技术能力合格”，结果试用期内以”代码编写效率低”解除时，因无法证明”效率低”与录用条件的关联性，被判定违法。

小提示：录用条件最好包含具体指标（如”每月完成10个模块开发”）、行为要求（如”遵守考勤制度，试用期内无3次以上迟到”）、资质要求（如”入职1个月内取得XX认证”），并通过入职登记表、劳动合同附件或单独签署的《录用条件确认书》让劳动者签字确认。

充分的考核证据

仅有录用条件不够，企业还需证明劳动者”不符合”。考核证据需满足”三性”：真实性（原始记录，非事后补造）、关联性（与录用条件直接对应）、合法性（考核方式不侵犯隐私）。常见的有效证据包括：考勤记录（需劳动者签字确认）、工作成果验收单（有双方签字）、培训记录（证明已提供必要指导）、沟通记录（微信/邮件中劳动者承认未达标）等。我接触过一家制造业企业，因试用期内未留存任何考核记录，仅口头告知员工”不符合要求”，最终被裁决继续履行合同，企业负责人懊悔地说：“早知道每次考核都让员工签字了。”

（三）“三程序”：解除必须履行的法定步骤

通知工会（针对已建立工会的企业）：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。未履行此程序，可能被认定为违法解除。

书面通知：必须向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，载明解除理由、依据及时间，避免口头告知引发争议。

说明理由：需在通知书中详细说明不符合录用条件的具体事实，如”202X年X月X日提交的方案存在XX错误，违反录用条件第3条’方案一次性通过率需达80%’“。

二、实务中最易踩的五大风险雷区

尽管法律规定清晰，但实践中仍有大量企业因操作不规范陷入纠纷。结合近3年处理的200余起试用期解除案件，我总结出五大高频风险场景，企业和劳动者都需重点关注。

（一）风险1：录用条件”口头约定”，事后无法举证

某贸易公司招聘销售主管，面试时HR口头说”试用期业绩需达到20万”，但未写入任何书面文件。3个月后，员工业绩18万，公司以”未达标”解除合同。员工主张”从未听说过20万的标准”，企业因无法提供录用条件的书面证据，最终支付1个月工资作为赔偿金。

深层问题：很多企业认为”面试时说过就行”，但口头约定难以举证。法律要求”明确告知”必须有书面痕迹，否则视为”无录用条件”，解除即违法。

（二）风险2：考核标准”动态调整”，员工缺乏预期

某电商企业在试用期第2个月突然提高考核指标（原要求月销100单，改为150单），员工因未完成新指标被解除。仲裁委认为，录用条件应在入职前明确，中途单方变更相当于”未告知新条件”，解除行为无效。

提醒：录用条件是双方约定的”游戏规则”，企业若需调整，需与劳动者协商一致并书面确认，否则不得作为解除依据。

（三）风险3：“不符合录用条件”变成”万能理由”

部分企业将试用期解除理由笼统写为”不符合录用条件”，但无法提供具体事实。例如某设计公司以”创意能力不足”解除设计师，但拿不出设计稿评分记录、客户反馈等证据，最终被认定为违法解除。

关键区别：“不符合录用条件”必须对应具体行为或结果，不能是主观评价。