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2014年度人力资源部周忠彪工作建议及目标

公司现在的人力资源情况分析

二0一四年度人力资源部总体目标计划

1、完善公司制度及流程

2、各职位、岗位工作分析

3、人力资源招聘与配置

4、公司薪酬管理体制建立

5、员工福利

6、目标绩效评价管理体系的建立与运行

7、员工培训与开发

8、人员流动与劳资关系

9、加强人力资源部自身建设

公司人力资源现状分析

企业的经营管理说到底是资源的争夺和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。

通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，结合以往公司人力资源部的同事留下的资料和与车间班组长的培训调查，我对目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让公司领导对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。

在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到了阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就公司的现有情况，在人力资源方面公司还是存在着以下优势的：

一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；

二、基层管理支柱岗位人力较坚挺。部分基层管理者在这个行业有超过十年的工作经验。这部分人员为公司以后的发展一定的保障；

三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。

四、公司经过十多年经营运作，员工对公司的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在公司长期发展的员工。现公司30%左右员工是80后的年轻人，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。

在了解公司所具有的优势的同时，我们也应该更加清醒的认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺，以下是公司人力资源的劣势分析：

一、人力资源管理未处于管理的地位，公司与各部门之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而仅仅只是一个服务部门而已；

二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；

三、公司的离职率高，人才储备跟不上，人员培训成本费用增大，影响企业发展；2012年员工离职人数1500人之多，2013年一至十一月份有600人之多。（人力资源部已经做过员工的离职分析，并针对原因展开对班组长的培训工作。）

四、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如优秀的班组长、中层管理人员及行业的资深人员等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：公司薪酬体系不建全，公司体制中没有明确的晋升制度，让员工感到升职的希望很渺茫，公司内部奖罚制度不完善，让员工归属感欠缺，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。

五、各部门之前的职能相互交叉，不够明确，这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象；

六、管理人员对下属的管理及培训力度不足，对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程度不够，也较少与员工本人进行过有关岗位工作及目标的沟通；

七、公司及车间管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在误区，没有用科学的管理方法来对人员的工作量和工时进行需求测算。这就可能会导致人员盲目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；

八、对新员工没有进行三级培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用好试用期这一管理方法；

九、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲情管理和口头管理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善；

十、员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差，建议公司拿出年度的经营目标，公司全员参与经营目标的达成。公司展开目标绩效考核管理。

二0一四年度公司人力资源部周忠彪工作思