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试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策

随着市场竞争越来越激烈，企业需要更高效的运营来保持竞争优势，而企业中层管理人员作为承上启下的角色，承担着落实企业战略、协调各部门工作、负责营销和利润增长等重要职责，对其绩效的考核也越来越重要。然而，在中层管理人员绩效考核中，还存在一些问题。

一、指标设计不合理

传统绩效考核模式侧重于对绩效因素的数量评估，以业绩为主要指标，忽视其他影响绩效表现的因素，导致绩效评估出现偏差。中层管理人员的职责广泛，这些职责不易用数量进行测量，因此绩效考核应该强调综合素质和常规行为和工作标准的符合程度，而不仅仅是业绩。

对策：优化指标设计，明确中层管理人员的职责义务，考核指标应该衡量员工的主观能力、专业技能、沟通能力和综合素质、评估员工在工作中的综合表现，这使得考核更加全面、深入。

二、评估程序不公正

企业在考核中为确保员工的利益，应该确保评估程序的公正性。但是在现实工作中，由于管理不善或者人为因素，可能会导致评估结果偏差较大。例如，某些员工因为与领导关系亲密，而被苟且地考核为优秀。而其他员工因个人因素或偶然因素导致的不公正对待可能会造成不和谐的集体关系和心理失衡。

对策：实行公正公平的考核程序，建立独立的考核机构，确保考核程序不产生人为因素干扰和变形，并且要及时反馈员工，让员工知道自己的考核结果和不足之处，为员工提供改进、成长的机会。

三、考核结果处理缺乏公开透明

中层管理人员的绩效考核结果通常是公司内部评定，并没有面向公众公开。这种评估的不透明会使员工失去信心，进而影响企业形象和员工积极性。

对策：建立正式的考核记录，将考核结果列入员工档案。同时，要使用可视化仪表板将考核数据收集起来，使得公司内部可以实时查看考核结果。对于考核争议和异议的情况，要积极寻求员工和客户的意见和反馈，以便不断优化考核程序和方法。

结语

通过对企业中层管理人员绩效考核中存在的问题进行分析，可以得知，考查指标设计不合理、评估程序不公正以及考试结果缺乏透明度是影响中层管理人员绩效考核的主要原因。针对此类问题，建立正式的考核记录、优化指标设计以及完善考核程序将是企业的重要解决方案之一。