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长沙市商业银行高管人员激励方案改进研究

摘要

本研究针对长沙市商业银行高管人员激励方案展开深入探讨，通过剖析现行激励方案的现状与问题，结合激励理论和银行业实践经验，提出具有针对性和可操作性的改进方案。旨在优化长沙市商业银行高管人员激励机制，提升高管工作积极性与创造力，促进银行实现可持续发展，为其他城市商业银行的激励机制建设提供参考与借鉴。

关键词

长沙市商业银行；高管人员；激励方案；改进

一、引言

在金融市场竞争日益激烈的背景下，商业银行的发展面临诸多挑战与机遇。高管人员作为商业银行战略决策和经营管理的核心力量，其工作积极性、主动性和创造力对银行的经营业绩和长远发展起着关键作用。科学合理的激励方案能够有效激发高管人员的潜能，提升银行的核心竞争力。长沙市商业银行作为地方金融机构，在服务地方经济发展方面发挥着重要作用。然而，随着市场环境的变化和银行自身发展的需求，现行的高管人员激励方案逐渐暴露出一些问题，亟需进行改进和完善。因此，开展长沙市商业银行高管人员激励方案改进研究具有重要的现实意义。

二、长沙市商业银行高管人员激励方案现状

2.1薪酬激励现状

长沙市商业银行现行高管薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分构成。基本薪酬依据高管的职位等级和工作年限确定，相对稳定，能够保障高管人员的基本生活需求。绩效薪酬与银行的经营业绩和个人绩效考核结果挂钩，旨在激励高管人员为提升银行绩效而努力工作。福利部分包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、带薪休假、节日福利等。然而，目前的薪酬结构中，基本薪酬占比较大，绩效薪酬的激励作用未能充分发挥，导致薪酬与银行经营业绩的关联度不够紧密，难以有效激励高管人员积极追求更高的经营目标。

2.2非薪酬激励现状

在非薪酬激励方面，长沙市商业银行目前主要采取了晋升激励和荣誉激励两种方式。晋升激励为高管人员提供了职业发展的上升通道，使其能够在职务上获得提升，从而获得更高的权力和地位。荣誉激励则通过授予优秀高管人员荣誉称号等方式，对其工作成绩给予认可和表彰。但晋升机制不够透明和科学，缺乏明确的晋升标准和程序，导致部分高管人员对晋升机会缺乏信心；荣誉激励的形式较为单一，激励效果有限，难以满足高管人员多样化的需求。

三、长沙市商业银行高管人员激励方案存在的问题

3.1薪酬激励机制不完善

薪酬结构不合理：基本薪酬占比过高，绩效薪酬占比相对较低，使得薪酬难以有效反映高管人员的工作绩效和贡献。在市场竞争中，这种薪酬结构无法充分吸引和留住优秀人才，也难以激发高管人员积极开拓市场、提升银行经营业绩的动力。

长期激励不足：现行薪酬体系中，以短期绩效为导向的薪酬设计较多，缺乏对高管人员的长期激励措施。高管人员可能为了追求短期利益，忽视银行的长期战略发展，导致银行在业务拓展、风险管理等方面出现短视行为，不利于银行的可持续发展。

3.2非薪酬激励效果不佳

晋升机制不健全：晋升标准不明确，主观因素影响较大，缺乏客观的评估指标和科学的评价体系。这使得晋升过程缺乏公正性和透明度，容易引发高管人员的不满和内部矛盾，降低了晋升激励的效果。

荣誉激励缺乏创新性：荣誉激励形式单一，缺乏个性化和差异化，难以真正满足高管人员的精神需求。而且荣誉激励与实际利益关联度不高，无法对高管人员产生持续的激励作用。

3.3激励方案与银行战略目标脱节

目前的激励方案未能紧密围绕银行的战略目标进行设计，导致高管人员的工作方向与银行整体战略发展不一致。例如，在激励指标设置上，过于注重短期财务指标，而对银行的风险管理、业务创新、客户服务等战略重点关注不足，使得高管人员在工作中忽视了这些重要方面，影响了银行战略目标的实现。

四、长沙市商业银行高管人员激励方案改进的理论基础

4.1委托-代理理论

委托-代理理论认为，在企业中，所有者（委托人）与经营者（代理人）之间存在信息不对称和利益不一致的问题。为了降低代理成本，提高代理人的工作积极性和努力程度，委托人需要设计合理的激励机制，使代理人的利益与委托人的利益相一致。在长沙市商业银行中，股东作为委托人，高管人员作为代理人，通过改进激励方案，能够有效协调双方的利益关系，促使高管人员为实现银行价值最大化而努力工作。

4.2双因素理论

双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是指那些与工作环境和条件相关的因素，如薪酬、福利、工作条件等，这些因素的改善只能消除员工的不满，但不能直接激发员工的工作积极性；激励因素是指与工作内容和工作本身相关的因素，如工作成就感、晋升机会、职业发展等，这些因素的满足能够有效激发员工的工作热情和创造力。因此，在改进长沙市商业银行高管人员激励方案时，既要关注保健因素，保障高管人员的基本需求，又要重视激励因素的作用，通过提供更多具有挑战性的工作、发展机会等，激发高管