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人工智能时代人力资源管理中的算法伦理困境与治理

路径研究

韦幸椰

（广西农业工程职业技术学院，广西崇左532200）

【摘要】人工智能技术的广泛应用正深刻改变人力资源管理范式，伴随而来的伦理困境巫待系统治理。论文聚焦人力资源场景，揭示

数据隐私侵害、算法偏见及决策黑箱化三大核心矛盾，并基于技术伦理理论与利益相关者理论，构建技术、制度、文化、管理的四维协

同治理体系。技术层面通过对抗性神经网络(GAN)动态监测敏感特征偏差，并嵌入LIME可解释性工具实现决策逻辑可视化；制度

层面建立企业合规审查与法律规制的协同框架，强制公开核心参数并实施开发者连带责任；文化层面以“算法权利觉醒计划”培育员

工数字主权意识；管理层面建立技术伦理与利益相关者理论的交叉作用机制。研究为人工智能在人力资源管理中实现公平性、透明

性与人性化演进提供参考。

【关键词]人力资源管理；算法伦理治理；技术伦理理论；利益相关者理论；多维路径

【中图分类号】F272.92;TP18【文献标志码]】A【文章编号】1673-1069(2025)04-0130-04

1引言2文献综述与理论基础

人工智能技术的加速迭代，正推动其在人力资源管理场2.1国内外研究现状

景中的应用广度与深度。国际人力资源管理协会（IHRM)2024当前人力资源算法应用研究领域呈现显著学术立场分

年度调研报告《全球AI招聘应用白皮书》指出，全球范围内化。支持者认为人工智能工具通过标准化决策流程可提升招

62%的企业已将人工智能工具嵌人简历初筛环节,其中金融与聘效能，同时依托大数据分析构建员工绩效预测与离职风险

科技行业应用率达78%的峰值水平。基于自然语言处理（NLP）评估模型，有效降低管理者主观认知偏差；反对者则认为若

的算法系统可高效解析求职者履历信息，依托机器学习模型算法训练集存在历史歧视残留，机器学习可能将结构性偏见

构建岗位胜任力预测矩阵,有效提升招聘效率叫。然而,技术赋编码为决策规律。此外，算法决策黑箱化导致申诉反馈机制

能效应与伦理风险呈现显著伴生性：数据隐私泄露、算法歧视失能，致使组织公平性机制出现系统性裂隙。

倾向及决策可追溯性缺失等问题频现31。以某头部招聘平台为近年来，人工智能在人力资源管理(HR)场景中的伦理

例,其简历筛选算法因训练数据隐含性别偏见，致使技术岗位问题引发学界广泛关注。相较于金融、医疗等领域,HR算法

女性候选人通过率较男性低31.5个百分点，引发公众对技术伦理具有鲜明的场景特殊性：一是决策对象涉及雇佣关系的

公平性的系统性质疑。此类案例揭示出人工智能在人力资源建立与解除，直接关系个体职业发展权与生存权；二是HR

管理中面临的效率优化与伦理失范的价值冲突。数据具有强社会建构性，绩效评估、离职倾向预测等模型往

人力资源场景的算法伦理挑战呈现多维度复杂性。一往内嵌组织权力结构与历史偏见；三是算法介人重塑了劳资

是数据治理维度，算法训练所需的海量员工行为数据采集，双方议价能力，员工在数据采集、模型解释及决策申诉等环

导致个人隐私权益侵害风险指数级攀升；二是算法公平性维节面临系统性权利失衡。这些特性使得HR领域的算法治理

度，若历史招聘数据存在群体代表性偏差，机器学习模型可需突破传统技术伦理框架,建立更具人本属性的评价维度。

能将结构性歧视编码为决策规律；三是决策透明性维度，深算法伦理研究方面,欧盟《人工智能法案》(2024)率先构

度学习模型的黑箱特性致使筛选逻辑不可溯，雇主与求职者建了基于风险分级的责任归属机制，将AI系统划分为“不可

均陷人算法认知鸿沟,最终削弱人力资源管理的程序正义性接受风险