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员工离职原因调查问卷模板

一、适用场景与核心价值

本模板适用于企业人力资源部门在员工正式离职前，系统收集离职真实原因的场景。通过结构化问卷，可帮助企业管理层客观知晓员工对薪酬福利、职业发展、管理风格、团队氛围、工作内容等方面的评价，为优化人力资源管理体系、降低核心人才流失率、提升组织效能提供数据支撑。尤其适用于以下情况：

员工主动提出离职，需挖掘深层原因；

某部门/岗位离职率异常升高，需集中分析问题；

企业推行管理变革后，评估员工反馈与适应情况。

二、全流程操作指南

（一）前期准备：明确调查目标与范围

界定调查对象：根据离职类型（主动/被动）、岗位层级（基层/管理/核心）、司龄等维度，确定需调查的员工范围（如“近3个月主动离职的核心岗位员工”）。

设定调查目标：聚焦核心问题（如“是否因薪酬竞争力不足离职”“团队协作是否存在障碍”），避免目标分散导致问卷冗长。

组建执行小组：由HR牵头，必要时邀请部门负责人、员工代表参与，保证调查结果的客观性与全面性。

（二）问卷设计：兼顾科学性与可操作性

结构化内容框架：参考本模板“三、问卷模板内容框架”，结合企业实际调整问题（如制造业可增加“工作环境安全性”维度，互联网企业可侧重“技术创新空间”）。

问题类型设计：

客观题：单选（如“离职主要原因”）、多选（如“影响离职的关键因素”）、量表题（如“对直属领导的满意度”，1-5分打分）；

主观题：开放填空（如“其他需说明的原因”）、简答题（如“对企业改进工作的具体建议”）。

语言风格把控：使用中性、无引导性表述（如避免“你是否因薪资低而离职？”改为“哪些因素促使你选择离职？”），保证员工真实表达。

（三）问卷发放与回收：保障信息真实与效率

发放时机：建议在员工提交离职申请后、正式离职前3-5天发放，此时员工对离职原因已有清晰思考，且尚未完全脱离工作环境，配合度较高。

发放方式：

线上：通过企业内部OA系统、问卷星等专业工具发放（需设置匿名选项，消除员工顾虑）；

线下：若员工不熟悉线上操作，可由HR面谈辅助填写，保证员工独立完成，避免他人干扰。

回收时限：明确填写截止时间（如“收到问卷后2个工作日内完成”），并通过企业内部渠道（如邮件、群消息）提醒，保证回收率不低于80%。

（四）数据分析与结果应用：驱动管理改进

数据整理：

客观题：统计各选项占比（如“薪酬福利不满意”占比45%），识别高频问题；

主观题：对开放答案进行分类归纳（如“职业发展”相关建议可细分为“晋升通道不清晰”“缺乏培训机会”等）。

深度访谈：针对高频问题或典型反馈（如“直属领导管理方式简单粗暴”），由HR与离职员工、部门负责人分别进行一对一访谈，验证信息真实性。

报告输出：形成《离职原因分析报告》，内容包括：离职概况（人数、司龄分布、岗位类型）、核心问题（按影响程度排序）、改进建议（责任部门、完成时限）。

落地跟进：将改进建议纳入企业年度人力资源工作计划，定期跟踪进展（如“3个月内优化薪酬体系”），并向员工公示结果，形成“调查-改进-反馈”的闭环。

三、问卷模板内容框架

（一）基本信息（用于数据分类统计，仅HR可见）

员工姓名：*某

所属部门：__________

岗位名称：__________

入职日期：____年__月__日

离职日期：____年__月__日

司龄：__________（如“2年3个月”）

离职类型：□主动离职□被动离职（辞退/合同到期不续签）

（二）离职原因调查（客观题）

说明：以下问题请根据实际情况选择，可多选。

促使你选择离职的最主要原因是？（单选）

□薪酬福利水平低于行业平均水平

□薪酬福利结构不合理（如固定工资占比过高、绩效奖金发放不及时）

□职业发展空间有限（如晋升通道不清晰、缺乏轮岗机会）

□工作压力过大（如长期加班、任务目标不切实际）

□团队人际关系不协调（如与同事/直属领导矛盾频发）

□对企业管理文化不适应（如官僚主义严重、缺乏人文关怀）

□工作内容与个人兴趣/能力不匹配

□个人原因（如家庭relocation、健康问题、继续深造）

□其他（请说明）：__________

除上述主要原因外，以下哪些因素对你离职决策产生了影响？（多选）

□企业福利不完善（如五险一金缴纳基数低、缺乏补充医疗）

□培训机会不足（如专业技能培训、管理能力提升培训）

□工作环境不佳（如办公条件差、通勤不便）

□公司发展前景不明朗（如业务萎缩、战略调整频繁）

□直属领导管理方式问题（如沟通不畅、缺乏授权、批评方式不当）

□工作与生活失衡（如频繁出差、加班无补贴）

□同事协作效率低（如跨部门流程繁琐、响应不及时）

□无其他影响因素

对以下方面的满意度评价？（请打分，1=非常不满意，2=不满意，3=一般，4=满意，5=非常满意）

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