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人力资源招聘流程表单范本
一、适用情境
本表单适用于企业各类岗位的招聘需求管理，包括但不限于：新增岗位人员招聘、离职岗位补招、业务扩张批量招聘、管理层岗位专项招聘等场景。通过标准化流程表单，可规范招聘各环节操作，明确各部门职责，提升招聘效率，保证招聘过程的合规性与公平性，同时为招聘效果评估提供数据支撑。
二、招聘流程全步骤详解
（一）需求确认：明确招聘目标
操作主体：用人部门负责人、HR专员
关键动作：
用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《人员需求申请表》（见表1），明确岗位名称、需求人数、现有编制、任职资格（学历、专业、经验、技能等）、到岗时间、招聘原因（如“业务新增”“离职补缺”等）及岗位核心职责。
HR专员对需求表进行初审，重点核查岗位编制是否符合公司定编标准、任职要求是否与岗位价值匹配、到岗时间是否合理。
初审通过后，提交至部门负责人审批（部门负责人需签字确认）；若涉及中层及以上岗位或编制超标的，需额外报请分管领导审批。
输出成果：《人员需求申请表》（审批版）
（二）计划制定：规划招聘方案
操作主体：HR专员、用人部门负责人
关键动作：
HR专员根据审批通过的《人员需求申请表》，制定《招聘计划表》，内容包括：
招聘渠道选择（如内部推荐、招聘网站（智联招聘/前程无忧等）、猎头合作、校园招聘、社会招聘等）；
招聘预算（渠道费、面试费、背景调查费等，需注明预算上限）；
时间节点（简历收集截止时间、初试时间、复试时间、录用决策时间等）；
负责人分工（HR对接渠道、用人部门参与面试等）。
用人部门负责人确认招聘计划中的岗位核心需求、面试标准及时间安排，保证与业务需求一致。
招聘计划报HR经理*审批后生效。
输出成果：《招聘计划表》（审批版）
（三）渠道发布：启动人才吸引
操作主体：HR专员
关键动作：
根据审批的招聘计划，选择对应渠道发布招聘信息：
内部推荐：通过公司内部邮件、公告栏发布岗位信息，明确推荐奖励机制；
招聘网站：根据岗位层级选择平台（如基层岗位用综合类网站，高端岗位用垂直类网站），撰写岗位JD（包含岗位职责、任职要求、公司福利、应聘方式等），至平台并设置简历投递截止时间；
猎头合作：针对管理层或稀缺技术岗位，与猎头公司签订协议，明确岗位需求、人才画像及服务费标准；
校园招聘：与目标院校就业指导中心联系，发布招聘信息并安排宣讲会、双选会等。
发布后每日监控简历投递情况，保证渠道信息有效（如招聘网站简历刷新、猎头进度跟进）。
输出成果：招聘信息发布记录、渠道对接台账
（四）简历筛选：初步人才识别
操作主体：HR专员、用人部门负责人
关键动作：
初筛：HR专员根据《人员需求申请表》中的任职要求（学历、专业、核心经验等），对收集到的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、经验不符等），筛选比例为3:1（即3份简历进入复筛，1份进入面试）。
复筛：HR专员将初筛通过的简历提交至用人部门，用人部门负责人结合岗位核心职责（如技术岗需关注项目经验，管理岗需关注团队管理经验）进行二次筛选，确定进入面试的候选人名单（建议每个岗位筛选5-8人）。
筛选完成后，HR专员通过电话或邮件联系候选人，确认面试意向、时间及所需携带材料（身份证、学历证书、离职证明等），并同步发送《面试邀请函》。
输出成果：《简历筛选记录表》（含初筛、复筛意见）、《面试候选人名单》
（五）面试评估：综合能力考察
操作主体：HR专员、用人部门面试官、跨部门面试官（如需）
关键动作：
面试准备：HR专员提前1天将候选人简历、《面试评估表》（见表2）发送给面试官；面试官根据岗位要求准备结构化面试问题（如“请举例说明你过往最成功的项目案例”“如何处理团队冲突”等），并确认面试时间、地点（线上/线下）。
面试实施：
初试：由HR专员或用人部门基层负责人主持，重点考察候选人的基本素质（沟通能力、逻辑思维、求职动机等）及岗位匹配度，时长约30分钟；
复试：由用人部门负责人或分管领导*主持，重点考察候选人的专业技能、团队协作能力、抗压能力及价值观匹配度，时长约45分钟；
终试（针对管理岗或核心岗位）：由公司高层领导*或跨部门负责人参与，重点考察战略思维、资源整合能力及发展潜力，时长约60分钟。
面试记录：面试官需现场填写《面试评估表》，对候选人的各项维度（如专业知识、沟通能力、岗位匹配度等）进行评分（1-5分制，5分为最高），并给出明确评价（如“优秀”“合格”“不合格”）及录用建议。
输出成果：《面试评估表》（各环节）、《面试反馈汇总表》
（六）背景调查：核实信息真实性
操作主体：HR专员
关键动作：
确定拟录用候选人后，HR专员需征得候选人书面同意（可包含在《录用确认书》中），启动背景调查。
调查范围：主要核实候选人的工作履历（就职单位、岗位、在职时间、离
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