绩效考核初步实践.pptxVIP

绩效考核初步实践徐州市红十字中心血站

茫盲忙不茫然—有方向定战略不盲目—定目标找障碍不瞎忙—抓重点讲时效引入绩效考核前的思考——员工状况

绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现01绩效考核：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行考查评定的过程。02绩效考核是什么

绩效考核的作用计划：做什么怎么做监控：日常控制评估：结果处理改善：持续改进执行目标绩效考核

绩效考核目的保证血站愿景目标的实现绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路01不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系02不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升03绩效管理体系设计原则

公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则常规性原则5.4.3.2.1.绩效管理执行原则

1做+?好+=继续做+（正面鼓励，被鼓励）2做+?坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）3做+?无反应0=可做可不做0（消解）4不做-?坏-=只好做+（负强化，被威胁）6不做-?无反应0=可做可不做0（消解）5不做-?好+=不做了-（坐享其成）不同的反馈:结果大不一样!人的行为反馈！

解决管理问题01谁应该得到奖金04谁应该晋升02谁应该进行调动05谁应该降薪03奖励与惩罚06晋升与降职07调薪08建立员工认同的标准09为什么要进行绩效考评

员工发展问题01谁适合做什么工作02谁需要补充基础知识03谁需要学习新的知识04员工职业路线05能力特点06能力提升07帮助先进持续发展、鼓励落后者前进08为什么要进行绩效考评

为什么要进行绩效考评血站策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感单位凝聚力工作效率员工目标与血站目标保持一致认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。血站进行绩效考评的目的

1绩效考核四要素2工作业绩3工作态度5个性表现6绩8德7勤4工作能力9能绩效考核的内容

血站年综合目标考核logo四大类十二项一百分风险抵押金重大责任事故违法违纪重大经济损失低于80分为不合格

血站综合绩效考核

（关键指标152条）行政管理01劳动纪律02工作计量03产品质量04服务态度05综合治理06

绩效考核委员会：18人绩效考核领导小组：6人绩效考核领导小组

213综合得分大于等于80分小于85分，按风险抵押金的90％给予兑现；大于等于85分小于95分，按风险抵押金的95％给予兑现；大于等于95分，按风险抵押金的100％给予兑现。综合目标考核管理兑现

绩效目标确认01评价信息收集02考核评价03整合确认04绩效面谈05考核申诉06考核实施—流程

考核标准调整考核程序考评准备过程考核进行过程考核结果运用绩效考评的程序

质管科内部审核人事科劳动纪律和技能考核行政科综合管理行风办工作态度考核信息采集

奖金晋升培训业绩考核发现能力的欠缺调整到适合的岗位对工作成果的肯定业绩考核结果运用

知道如何才能做好知道差距在哪里知道发展方向反馈谈话

考核关系被考核者（部门/个人）考核领导小组审核质量内审综合管理考核沟通申诉工会行风办公室考核组织绩效考核办公室质管科职能科室信息提供信息提供

“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=过去“做了什么”+将来“能做什么”---实际收益预期收益将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来.结果论、过程论、潜能论之争

-----“绩效”概念的沿革与发展

BSC平衡计分卡主观评价量化目标MBO目标管理KPI关键绩效指标平均主义下的赏罚调剂德能勤绩考核12345血站绩效考核发展阶段

绩效考核与管理总结logo为什么？是什么？怎样做？决心+信心+