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如何进行招聘面试:10分钟面试招到关键员工!

任何一个用人单位都希望找到优异人才,然而当用人单位经过系列招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到人并不理想。这是什么因素呢?通常面试就是问几种常识性基础问题，然后就凭感觉了。有规模公司则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几种往返也拿不定主意。审犯人通常面试,用来招聘通常员工还勉强凑合,而对于骨干关键员工，就很难奏效了。

而现实是,审犯人式面试随处可见。没有经验或那些责任心通常面试官,只是把面试当成程序化地问几种问题，应聘者再机械地回答下列问题，回答完背面试官就命令走人,气氛真和审犯人差不多。这种单刀直入问，不仅气氛尴尬，通常情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答下列问题，而不会主动开放性地回答下列问题。成果是作为面试官，相应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要内在思想和基本能力则一概含糊。之所以这么，问题不在应聘者,而是面试官自已用机械面试程序把自已給框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就极少有个性差异”了。最终只能凭面试官自已好恶抓阉式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

〖如何面试关键员工?〗

通常面试程序是:人力资源部门初步面试把握应聘者基本素质关,专业能力由专业部门经理把握,重要岗位以及经理级人选通常再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导面试官,该如何面试应聘者呢？我经验是:一聊,二讲,三问,四答。

〖一聊:谁聊？聊什么?聊多久？〗

答案：面试官聊，聊与招聘职位关于内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司大致情况以及公司发展前景三言两语做一简明描述，因为公司发展变化需要增添新人才加盟,这么顺理成章地把要招聘人因素及重要意义阐述出来。进而可以具体阐述招聘新人需要干什么，干到什么限度,甚至可以说出干到什么限度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级面试官，应在最短时间内把公司现实情况及发展前景和招聘岗位关于要素非常连贯地告诉应聘者，整个阐述过程大约也就两三分钟时间。经过这么聊，即使不用发问,应聘者会立刻产生共鸣,围绕面试官所聊主题,展开下一步阐述，这么才能最大限度地节约面试时间。不然上来就问，或问问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是依照自已了解漫无目地讲,成果是讲了诸多，面试官想听没有听到，无关紧要听了一大筐，浪费双方时间。

为什么面试官要采取聊形式呢？聊,不一样于讲,聊是两个人或少数几种人之间非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。不然过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。

〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗

答案:当然是应聘者讲，讲自已与所应聘职位关于内容，时间3分钟。

尽管面试官什么规定也不提，什么问题也没问,当应聘者听完面试官简短话语之后，会立刻在自已脑海里搜索与面试官所聊内容关于联东西,并把自已最适合招聘职位、关联度最高内容有选择性地、用自认为最恰当方式表述出来。

为什么应聘者是讲，而不是聊或者其余表述方式呢？这是由应聘者和面试官心理状态不对等以及信息不对称导致，应聘者通常都急于展示自已与应聘岗位相宜才能与品质,处在体现自已心理状态，因而不可能平静地聊。假如应聘者可以和面试官轻松地聊，阐明应聘者心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这通常是久经职场高级别经理人。

应聘者这段演讲是应聘过程中最关键部分，因为面试官据此可以看出应聘者基本内涵、从业经验和资源背景，更重要是了解到应聘者知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写和听他说是两个完全不一样测试角度。有丰富经验面试官依照应聘者上述３分钟陈说演讲,基本上就会有一个清楚看法和八九不离十判断。

假如是老式而简朴机械一问一答式面试,根本不会有上述面试效果，也根本不会有什么好成果。因为一问一答审犯人式教条面试,面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处在进攻状态又处在防守状态,于是双方心理活动处在反抗状态，而不是合作状态。试想假如双方处在相互不合作状态，怎么能有好面试效果呢?所以，面试艺术在于面试官能否把应聘者当初心理活动和自已心理活动有机地协调一致，使双方处在良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

所以，当应聘者作3分钟陈说演讲时,面试官应认真听讲，并不时予以微笑式激励和必定，紧记不要容易地打断应聘者陈说。一是应聘者陈说主题思绪会中止,会顺着你新问题而偏离,而把原来准备与应聘岗位