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高层梯队理论

高层梯队理论最早由DonaldHambrick（唐纳德·汉姆布瑞克）和PhylisMason（菲莉斯·梅森?）提出。1984年，他们在AcademyofManagementReview上发表的文章《Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers》（高层梯队:组织作为高层管理者的反映）奠定了高层梯队理论的基础。

高层梯队理论的核心观点是公司的决策和绩效受其高级管理人员特征的影响。

汉姆布瑞克和梅森?(1984)认为在面对较为复杂的外部环境时，受限于决策者自身的有限理性以及多目标多约束的决策环境，决策者很可能无法通过传统优化方法寻找到最优决策，最终决策的制定更多是取决于其行为因素，包括决策者的认知偏差、前期经历以及价值观等。

但是，在研究实践中，决策者的行为因素一般难以获得直接的测量数据。因此，汉姆布瑞克和梅森(1984)建议可以使用决策者的人口学特征数据代理其行为因素，包括年龄、任期、教育背景等。

高层梯队理论提出高层管理者的特征（例如年龄、教育经历、职能背景、金融背景、团队异质性等）决定其认知。高管的成长与职业经历会对其价值观、思维方式、愿景等留下鲜明的印记，即使在环境发生变化这些印记依旧持续存在，并影响个体与组织的行为。

其三个核心观点是：

高层管理人员会根据其经验和价值观做出决策和战略选择,?进而对组织结果产生重要影响。

高层管理团队的特征对组织结果的预测要比个人高层管理人员强，高管的个人特征对组织的发展至关重要。

高管团队的结构特征往往更能解释组织的行为，因为复杂组织的领导是一种共享的活动，整个高管团队的集体认知、能力和互动构成了组织的战略行为。

人口学变量是有意义的。

更新完善

随后，基于对复杂环境中公司决策过程的深入思考，Hambrick(2007)对高层梯队理论的边界条件进行了补充和完善，提出影响管理层特征与公司决策关系中的两个关键情境因素：管理层的自由裁量权和管理层的工作需求。

公司管理层在面对高自由裁量权或高工作需求的决策环境时，其决策制定过程将落入情境特征模糊的“弱情境”中。在这一“弱情境”中，外部因素难以规制公司管理层的决策制定过程，此时管理层的决策基础更偏向其个人行为因素，而非实际的外部环境特征。

因此，在高度的自由裁量权和工作需求情境下，更容易发现管理层的行为因素对公司决策影响的经验证据。

现有文献从不同角度丰富公司高级管理人员的特征，并对这些特征在决策制定过程中所发挥的作用进行分析，进而研究管理层特征对公司战略选择和绩效表现的影响。

不足

传统高阶梯队理论的相关研究以人口学特征代理管理层行为因素构念的做法在数据获取上具有便利性，在一定程度上推进了高阶梯队理论的发展。国内外学者发现了大量管理层特征对公司决策有显著影响的经验证据，例如，学术经历/从军经历/性别等。

但是，这种做法也导致高阶梯队理论在后续的研究中出现了“黑箱”问题--人口学特征与其在高阶梯队理论中所度量的理论构念不完全等效，导致人口学特征与公司决策之间的因果链条被拉长。

并且基于人口学特征的相关研究结论即使正确，考虑到公司难以对其管理层的人口学特征进行干预的实际情况，其实践意义仍然有限。