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试用期辞退的救济与补偿制度

职场里有个特别微妙的阶段叫“试用期”。对劳动者来说，这是证明自己的“考核期”，是从“新人”到“正式军”的关键跳板；对企业而言，这是观察适配度的“考察期”，是降低用人风险的缓冲带。可就是这个看似双向选择的阶段，却常因信息不对等、规则不清晰，演变成纠纷高发区——前一天还在加班做方案，第二天就收到“不符合录用条件”的辞退通知；明明约定3个月试用期，第4个月才被告知“再观察一个月”；甚至有姑娘刚查出怀孕，就被以“工作状态不佳”为由劝退……这些场景里，劳动者的焦虑与无助，企业的困惑与无奈，都在考验着试用期辞退救济与补偿制度的温度和力度。

一、试用期的法律定位：不是“法外之地”，而是“规则特区”

要弄清楚试用期辞退的救济与补偿，首先得明白试用期在法律中的“身份”。它不是企业的“用人特权期”，更不是劳动者的“权益真空期”，而是受《劳动合同法》严格规范的“规则特区”。

1.1试用期的立法初衷：平衡双向选择权的“缓冲阀”

法律设置试用期的核心目的，是给劳动关系双方一个“试错空间”。对劳动者来说，可以通过实际工作感受企业氛围、岗位内容是否与预期匹配；对企业而言，能观察劳动者的技能水平、工作态度是否符合岗位要求。这种双向考察本应是平等的——企业不能只享受“考察权”而忽视“告知义务”，劳动者也不能把试用期当“过渡跳板”而懈怠履职。但现实中，这种平衡常被打破：有企业把试用期当“廉价用工期”，故意压低工资、不缴社保；也有劳动者把试用期当“骑驴找马期”，刚熟悉业务就提离职。这些行为都违背了试用期的立法本意。

1.2试用期的“硬约束”：期限与次数的法定红线

很多人可能不知道，试用期的长短不是企业“拍脑袋”决定的。根据《劳动合同法》第19条，试用期与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。更关键的是“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”——这意味着企业不能以“转岗”“升职”等理由重复约定试用期，也不能把“延长试用期”当变相辞退的手段。曾有位求职者小周，面试时签了2年劳动合同，约定2个月试用期。快满2个月时，部门主管说“再观察半个月”，人事也口头同意。结果第3个月月底，企业以“试用期不符合条件”辞退他。这种情况就明显违法，因为原合同约定的试用期已届满，超期的“延长”没有法律效力，此时小周已自动转为正式员工，企业再以试用期为由辞退就涉嫌违法。

1.3试用期的“软连接”：劳动关系的“全须全尾”

有人误以为试用期内企业可以“不用心”管理，比如不签合同、不缴社保、不明确考核标准。但法律明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，自用工之日起，劳动关系就已建立，企业必须履行基本义务：劳动合同必须在用工1个月内签订（否则要付双倍工资）；社保必须在用工当月缴纳；工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不能低于当地最低工资标准。这些“软连接”其实是在提醒企业：试用期不是“简化版”劳动关系，而是“完整版”的前期阶段，所有基础权益都要到位。

二、合法辞退的“及格线”：企业得拿出“真凭实据”

如果说试用期是双向考察期，那么“辞退”就是企业行使考察权的最终手段。但这不是“企业说行就行”，必须满足法定要件，否则就可能从“合法解除”变成“违法辞退”。

2.1合法辞退的“法定菜单”：只有这几种“正确打开方式”

根据《劳动合同法》第21条，试用期内企业可以解除劳动合同的情形只有两类：一类是劳动者“不符合录用条件”（第39条第1项），比如招聘时明确要求“通过某资格考试”，但劳动者实际未通过；另一类是劳动者有“重大过失”（第39条其他项）或“客观不能”（第40条第1、2项），比如严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害，或者患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作等。注意，这里的“不符合录用条件”是试用期特有的解除理由，其他情形与正式员工解除的条件一致。

2.2“不符合录用条件”的“取证四步法”：企业得把“标准”落到纸面上

实践中，“不符合录用条件”是企业最常用的辞退理由，但也是最容易引发争议的。要让这个理由成立，企业得完成“四步举证”：

第一步，“录用条件”要“白纸黑字”。录用条件不能是模糊的“工作态度好”“有团队精神”，而应具体、可量化，比如“试用期内每月业绩达标率不低于80%”“按时完成3个以上独立项目”。这些条件最好在入职时通过《录用通知书》《岗位说明书》或劳动合同附件明确告知劳动者，并让其签字确认。

第二步，“考核标准”要“公开透明”。企业得有明确的考核流程，比如每月考核一次，考核内容包括业绩、考勤、技能等维度，考核结果由直属领导、HR共同确认。曾有