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劳动合同到期不续签补偿：职场人必须掌握的“保障课”

最近和一位在制造业工作的朋友聊天，他提到自己签了3年的劳动合同快到期了。“现在部门效益不好，听说公司可能不续签。我在这儿干了3年，要是真不签了，能有点补偿吗？”他攥着手机里的合同照片，声音里带着焦虑。这样的对话，在职场中并不少见。劳动合同到期不续签，到底有没有补偿？补偿怎么算？遇到争议怎么办？这些问题像一根细针，扎着每个职场人的神经。今天，我们就来把这件事掰开揉碎，从法律规定到实操细节，从常见误区到维权路径，彻底讲清楚。

一、先理清核心概念：什么是“劳动合同到期不续签补偿”？

要理解这个问题，首先得明确两个关键点：“劳动合同到期”的法律性质和“补偿”的本质。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，它有明确的期限（固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限）。当合同约定的“到期日”到来时，原本的劳动关系就面临两种可能：续签新合同，或者终止原合同。如果终止，是否需要补偿？这就要看终止的责任在哪一方。

这里说的“补偿”，法律上叫“经济补偿”，是《劳动合同法》为平衡劳动关系双方权益设置的“缓冲机制”。简单来说，当劳动关系因法定情形终止时（比如合同到期不续签），用人单位需要向劳动者支付一定金额的“离别费”，目的是缓解劳动者因失业带来的经济压力，同时约束用人单位随意终止劳动关系的行为。

举个简单例子：小王在某科技公司干了4年，合同到期后公司明确表示不续签。这时候小王的生活可能面临“断档”——需要时间找新工作，期间没有收入。经济补偿就是用公司支付的钱，帮小王过渡这段“空窗期”。

二、法律依据：补偿不是“施舍”，是法定权利

很多劳动者觉得“合同到期不续签，公司不补偿也没办法”，这种想法大错特错。关于劳动合同到期不续签的补偿，《劳动合同法》有明确规定，我们逐一拆解：

（一）核心法条：《劳动合同法》第46条第5项

这条规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

翻译成人话就是：合同到期后，如果是用人单位不想续签，或者用人单位降低了原来的条件（比如降薪、调岗）导致劳动者不想续签，用人单位必须给补偿；但如果是用人单位维持或提高了条件，劳动者自己不想续签，那用人单位不用给补偿。

（二）配套条款：明确“终止”与“补偿”的边界

《劳动合同法》第44条第1项规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。”这说明合同到期是法定的终止情形之一，不是“违约”，而是“自然到期”。

《劳动合同法实施条例》第22条补充：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”也就是说，不仅固定期限合同到期可能涉及补偿，以完成任务为期限的合同到期终止，同样可能有补偿（前提是符合第46条条件）。

《劳动合同法》第47条详细规定了补偿的计算标准（后文会重点讲），确保补偿金额有章可循。

这些法条像一张“保护网”，既避免用人单位随意“甩包袱”，也防止劳动者滥用权利“碰瓷”补偿。

三、哪些情况有补偿？哪些情况没有？一张“清单”说清楚

合同到期不续签的场景千差万别，关键要看“谁不想续签”“续签条件有没有变化”。我们分四种常见情形分析：

（一）情形1：用人单位主动不续签——必须补偿

这是最典型的需要补偿的情况。比如，公司因经营困难决定缩减规模，明确告知员工“合同到期后不再续签”。这时候，无论员工是否愿意留下，只要用人单位单方决定不续签，就必须支付经济补偿。

举个真实案例：小李在某物流公司做仓库主管，合同到期前1个月，公司HR找他谈话：“今年物流行业不景气，仓库要合并，你的岗位可能取消，合同到期后就不续签了。”这种情况下，公司属于主动不续签，必须按小李的工作年限支付补偿。

（二）情形2：用人单位降低条件，劳动者拒绝续签——必须补偿

什么是“降低条件”？常见的有降薪（比如原工资8000元，新合同写6000元）、调整工作地点（原在市区，新合同要求去郊区）、增加工作强度（原每周5天班，新合同要求每周6天且不加工资）等。如果用人单位提出的新合同条件比原合同“更差”，劳动者有权拒绝续签，此时用人单位仍需支付补偿。

注意：这里的“条件”是综合判断，不能只看某一项。比如，公司把原合同中的“年度奖金”改为“绩效奖金（可能拿不到）”，即使月薪涨了200元，也可能被认定为“降低条件”。

（三）情形3：用人单位维持/提高条件，劳动者拒绝续签——无补偿

如果用人单位提出的新合同条件和原合同一样，甚至更好（比如涨工资、增加福利），但劳动者因为个人原因（比如想换行业、回老家）不想续签，这种情况下用人单位无需支付补偿。

提醒：这里的“维持或提高条件”