经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理.docVIP

经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理

为了帮助您更加好的经过中级经济师考试，全方面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参考,希望对您有所帮助！

第八章薪酬福利管理

1.薪酬是指在雇佣关系存在的前提下,员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后,所取得的经济上合非经济上的酬劳或回报的总和.

从酬劳发生机理的角度来看，可以将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。

内在酬劳重要包含:培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其余精神激励等。

外在酬劳是指因为员工完成某项工作而取得的全部货币酬劳及非货币酬劳.

货币酬劳包含基本薪酬和奖金等；非货币酬劳包含员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。

2.基本薪酬是指在公司依照员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的酬劳。将基本薪酬分为:职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。

技能薪酬,是公司依照员工所掌握技能的多少来拟定员工的基本薪酬,“蓝领员工”。

能力薪酬，即公司依照员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来拟定员工的基本薪酬，重要适合用于“白领员工”。

薪酬的基本构成：基本薪酬、奖金(浮动薪酬)、福利。

3.影响薪酬设定的因素:（１）外在因素:①劳动力市场的供需关系与竞争情况。供不小于需时,劳动力价格会下降;供小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。公司在制订薪酬原则时应依照所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定;③本地生活水平。④与薪酬相关的法律法规。国家制订的相关法律法规,是公司薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。（2)外在因素：①公司的业务性质与内容。②公司的经营情况及支付能力.直接影响员工的薪酬水平；③公司文化.

４.薪酬的作用:(1)对员工的作用:①基本生活保障;②心理激励功效；③个人价值体现。(２)对公司的作用:①改善经营绩效；②塑造和强化公司文化;③支持公司变革.

5。薪酬体系设计原则：（1）老式的薪酬体系设计原则：①公平性原则:三个层次:外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不一样公司中类似职位的薪酬应该基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的规定相同、他们的各自贡献也相同;内部公平性,指同一公司中不一样职位所获薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致便是公平;个人公平性,涉及同一公司中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较;②竞争性原则:指在社会上和人才市场中,公司的薪酬原则要有一定的吸引力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其余公司,取得公司所需的关键人才；③激励性原则;④经济型原则;⑤合法性原则；还有适度性、认可性、平衡性、互换性等原则．

(公平性、竞争性、激励性、经济型、合法性、适度性、认可性、平衡性、互换性)

(2）当代的薪酬体系设计原则：①团队性原则；②隐性酬劳原则.

6.职位薪酬体系设计的基本环节:(1）明确公司基本现状及战略目标；（２)工作分析及工作评价(工作分析是拟定薪酬体系的基础);（3）薪酬调查，薪酬调查是为了解决外部竞争性问题,重要是经过各种途径,收集公司所关注的竞争对手或同行业类似公司的薪酬水平及相关信息;（4)拟定薪酬水平；（５)薪酬结构设计;(6）薪酬预算与控制。

技能薪酬设计流程经过技能分析、技能评价、技能定价、技能管理四个环节。

技能分析是技能薪酬体系的基础和前提.

薪酬调查重要是为了解决薪酬的外部公平性问题。工作评价解决内部公平性.薪酬分级定薪是解决个人公平性。

7。职位评价是在工作分析的基础上,系统地对各职位的价值进行评价,从而拟定各职位在公司内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价的目标是保证薪酬体系的公平性。经过职位评价比较公司内部各个职位的相对重要性,得出职位评价序列.

职位评价的原则:①系统性原则;②战略性原则；③原则化原则;④员工参加原则；⑤成果公开原则；⑥实用性原则.

职位评价的流程:(1)准备阶段；（2）实施阶段；(3）完善和维护阶段。

(１)准备阶段:①明确职位评价的目标;②了解公司现状；③拟定职位阐明书;④建立职位评价委员会，包含指导委员会、实施委员会、分析小组、申诉委员会；⑤选择标杆职位;⑥建立职位评价体系。

8.职位评价的方法重要有四种：排序法、分类法、要素计点法、因素比较法。

（１)排序法最大的优点:简朴易行,成本较低,而且易于与员工沟通。因为没有具体具体的评价原则,主观成份很大。同时排序法只能拟定职位的序列,不能拟定所排序的职位之间的相对价值。仅适合用于规模较小、结构简朴、职位类型较少，而且员工对本公司各项职位都较为熟悉的公司。

(2)分类