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岗位薪资等级确认及调整流程范本

一、引言

为规范公司岗位薪资管理，确保薪资等级确定的科学性、公正性与透明度，同时为员工薪资调整提供清晰、有序的操作指引，特制定本流程范本。本流程旨在支撑公司战略发展，吸引、激励并保留核心人才，保障内部薪酬公平性，激发员工工作热情与创造力。

二、岗位薪资等级确认流程

岗位薪资等级确认主要适用于新员工入职、内部岗位异动（如晋升、轮岗至新岗位等）等情形，以明确员工在特定岗位上的薪资定位。

（一）岗位分析与评估

1.发起：当出现新岗位设立、现有岗位职责发生重大变更或进行周期性岗位评估时，由人力资源部或相关业务部门提出岗位分析与评估需求。

2.执行：人力资源部组织或委托专业人员，依据公司《岗位价值评估标准》，对目标岗位的职责、权限、任职资格、工作复杂度、劳动强度等进行全面分析与评估，确定岗位相对价值。

3.结果输出：形成《岗位价值评估报告》，为薪资等级的确定提供基础依据。

（二）薪资等级初步核定

1.匹配标准：人力资源部根据岗位价值评估结果，对照公司现行的《岗位薪资等级表》及相关薪酬政策，初步核定该岗位的薪资等级范围。

2.市场参考：在核定过程中，人力资源部可适当参考区域及行业内相同或相似岗位的市场薪酬水平，确保薪资等级的外部竞争性。

（三）审批

1.部门审核：人力资源部将初步核定的岗位薪资等级（附岗位价值评估报告）提交给岗位所属部门负责人进行审核。部门负责人对岗位评估的准确性及薪资等级的合理性提出意见。

2.HR负责人复核：人力资源部负责人对部门审核通过的岗位薪资等级进行复核。

3.管理层审批：根据公司授权体系，将复核后的岗位薪资等级提交给相应层级的管理层进行最终审批。对于关键岗位或薪资等级较高的岗位，可能需要更高层级的审批。

（四）沟通与确认

1.内部沟通：审批通过后，人力资源部就最终确定的岗位薪资等级与相关部门进行沟通，确保理解一致。

2.员工沟通：对于因岗位异动涉及薪资等级确认的员工，人力资源部应与其进行一对一沟通，明确新岗位的薪资等级、薪资构成及生效时间。

（五）执行与归档

1.信息录入：人力资源部将确认后的岗位薪资等级信息录入人力资源信息系统。

2.档案留存：相关的岗位评估报告、审批记录、沟通记录等文件由人力资源部负责整理归档。

三、岗位薪资等级调整流程

岗位薪资等级调整是基于员工个人表现、能力提升、岗位变动、市场薪酬变化或公司经营状况调整等因素，对员工现有薪资等级进行的变更。

（一）调整类别与触发条件

薪资等级调整主要包括以下几类，不同类别触发条件各异：

1.年度常规调整：通常与年度绩效考核结果挂钩，根据公司年度经营效益及薪酬调整政策，对符合条件的员工进行薪资等级上调。

2.晋升调整：员工因表现优异或能力提升，通过内部晋升机制获得更高层级岗位时，其薪资等级应相应上调。

3.岗位异动调整：员工在公司内部调动至不同岗位（如轮岗、平调、降职），根据新岗位的薪资等级标准进行相应调整。

4.绩效突出调整：对于在特定时期内表现特别优异、为公司做出重大贡献的员工，可进行不定期的薪资等级上调。

5.市场薪酬调整：当公司整体薪酬水平与市场水平出现显著偏差，或特定岗位市场薪酬发生较大变动时，公司可考虑进行相应的薪资等级调整。

6.结构性调整：因公司组织架构调整、薪酬体系改革等原因，导致岗位薪资等级体系发生整体变化时，进行相应的薪资等级套改或调整。

7.员工申诉调整：员工对自身薪资等级有异议，经申诉并核查确认确有调整必要的。

（二）调整申请与审核

1.申请发起：

*年度常规调整/绩效突出调整：通常由人力资源部根据公司政策统一组织，或由用人部门根据员工表现向人力资源部提出建议。

*晋升/岗位异动调整：由用人部门在办理晋升或岗位异动手续时同步提出薪资调整申请。

*市场薪酬调整/结构性调整：由人力资源部根据市场数据或公司战略调整提出方案。

*员工申诉调整：员工向人力资源部提交书面申诉及相关证明材料。

2.材料准备：申请部门或人力资源部需提供与调整相关的支撑材料，如绩效考核结果、岗位评估报告（如需）、晋升审批表、市场薪酬数据报告、员工申诉材料等。

3.部门审核：用人部门负责人对本部门员工的薪资调整申请及支撑材料的真实性、合理性进行审核。

（三）薪资调整方案拟定与评估

1.方案拟定：人力资源部根据调整申请、支撑材料、公司薪酬政策、岗位薪资等级表及预算情况，拟定具体的薪资等级调整方案，包括调整对象、调整幅度、调整后等级、生效时间等。

2.合规性与预算评估：人力资源部对拟定的调整方案进行合规性审查（如是否符合劳动合同法、公司薪酬制度等），并评估其对人力成本预算的影响。

（四）审批

1.HR负责人审核：人力