形成性考核答案北京IT公司的人力资源招聘工作.docVIP

一、简述案例的内容:该公司公司在招聘工作中重视每个工作环节,做到细致严谨,才能甄选出公司所需要的人才。

二、本人分析与讨论：

1、本人分析的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标:经过了解此前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排,经过面对面的沟通了解面试人员的就业态度,便于更细致的做人员甄选。对全部的公司来说招聘是人力资源非常重要的一环，全部的公司人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制订一套严谨的方法、拟定细致的方案、包含人员需求、岗位设计、岗位规定、还要明确目标，为哪个部门找,做什么职位等，对职位进行分类,以用试考,重点考技能,基本素质,防止死记硬背,针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作,每个阶段的人员安排都要细致的计划,设计面试题目,看似简朴，但非常重要,有些题目比较简朴往往不能看出应聘者实际信息,可以运用诸多方法，换个角度问问题，就能得到自已想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

三、小组讨论过程记录

毛洪胜同学发言：在一个企事业单位里如何取得人才和留住人才是HR最重要的问题

关小娟同学发言：当代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的关键部分。人才的使用关系到公司的管理水平。每个公司对人才的定义很重要。

随着我国经济的发展，公司的管理水平在提高，公司的领导素质在提高，对人才的重视限度在提高。现在的公司领导对人才规定也在提高。制订合理的人才计划,编制公司的需要的人才类型，才能得到可能适合于公司发展的人才。

王建琴同学发言:留住人才是公司连续发展的保证。公司的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提高都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才,一方面要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当公司决定留人的时候，一方面应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁？对公司内部的人力资源进行分析就会发现总有那么某些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其余搭档。这些人对于公司的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职，将給公司带来不可估量的损失:包含招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳导致的成本。而且这些业务精英手中通常关于系公司发展的重要技术与客户资料，容易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。

但是显而易见,这些员工也是最难留住的。正是因为他们具备的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象。

从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。

张元芳同学发言:把具备适宜能力的人员，在适宜的时间,安排到适宜的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其余人更容易完成工作。才智不能教,所以必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更以便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期成果相匹配,且人才要与团队中其余成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更加好的发挥人才的能力，进而使得人才与公司达成认可和共生。

结论：帮助组长归纳总结

组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的公司环境

1、公司发展战略与个人事业发展的联络

公司应该有一个清楚明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到公司的将来,从而缺少安全感。而即使公司有清楚的远景，假如不能使员工明白自已与公司的远景的关系,自已在公司实现这远景中将起到的作用，也无法給员工以满足感。

2、公平合理的薪金和福利保障

在一切以商品互换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬一直是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。所以,员工的薪资问题一直是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的重要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具备竞争力，从而导致公司在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工盼望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到贯彻。

3、优异的领导能力与格调

员工对上司的满意限度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。具体体现例如:管理者能力局限性或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留。假如管理者不考究工作方法