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试用期辞退纠纷的诉讼案例研究

引言:当”双向选择”变成”权益拉锯战”

在劳动市场中,试用期常被视作企业与劳动者的”双向考察期”。企业希望通过试用期筛选出真正适配岗位的人才,劳动者则期待在这段时间内验证职业选择的合理性。然而,近年来随着劳动争议案件的攀升,试用期辞退纠纷逐渐成为职场矛盾的”高发区”——企业认为”试用期就是自由淘汰期”,劳动者则控诉”试用期成了廉价用工期”。这些看似简单的”辞退”背后,往往隐藏着录用条件不明确、考核程序不规范、法律适用存争议等复杂问题。本文将通过多维度案例分析,还原试用期辞退纠纷的诉讼全貌,既展现劳动者维权的艰难,也揭示企业管理的困境,最终为构建更和谐的试用期劳动关系提供参考。

一、试用期辞退的法律框架:从”权利边界”到”行为红线”

要理解试用期辞退纠纷,首先需要明确法律对试用期的核心规定。根据《劳动合同法》及相关司法解释,试用期绝非企业的”任意解除权”,而是被严格限定在法定范围内的特殊考察期。

1.1试用期的”基础性规则”:期限、工资与合同绑定

法律对试用期的设置有明确的”硬约束”:劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过6个月。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这些规定旨在防止企业通过”循环试用期”变相压低用工成本。

试用期工资也并非企业”说了算”,法律规定不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。例如,某公司与劳动者约定试用期工资为3000元,但当地最低工资为2500元,看似符合”不低于最低标准”,但若该岗位正式工资为4000元,80%即为3200元,此时3000元的试用期工资就涉嫌违法。

1.2试用期解除的”法定情形”:只有两种”打开方式”

根据《劳动合同法》第21条,试用期内用人单位解除劳动合同,只能基于两种情形:一是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件(第39条第1项);二是劳动者存在患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等情形(第40条第1、2项)。特别需要注意的是,若企业以”不符合录用条件”为由辞退,必须同时满足”录用条件明确”、“已向劳动者公示”、“考核结果能证明不符合”三个要件;若以”不胜任工作”为由,则需完成培训或调岗的法定程序。

1.3程序正义的”隐形门槛”:通知与举证的双重要求

除了实体条件,试用期解除的程序同样关键。企业需在试用期届满前作出解除决定并送达劳动者,若超过试用期再以”不符合录用条件”为由辞退,将被认定为违法解除。此外,企业在仲裁或诉讼中需对”解除理由成立”承担举证责任,这意味着仅口头告知”你不合适”远远不够,必须提供书面录用条件、考核记录、沟通凭证等证据链。

二、典型案例剖析:从”企业自认合理”到”法院判决反转”

为更直观地理解试用期辞退纠纷的争议焦点,我们选取三个具有代表性的案例,还原诉讼过程中”企业主张-劳动者抗辩-法院裁判”的动态博弈。

2.1案例一:“模糊的录用条件”VS”劳动者的知情权”

张某于某年3月入职某科技公司任前端开发岗,劳动合同约定试用期3个月。试用期满前一周,公司以”未达到岗位要求”为由口头通知张某解除劳动合同。张某申请仲裁,主张公司未明确录用条件且无考核依据,要求支付违法解除赔偿金。

企业主张:技术岗位的”岗位要求”属于行业常识,无需额外书面说明;张某在试用期间提交的代码存在多处逻辑错误,主管口头指出后仍未改进,已构成不符合录用条件。

劳动者抗辩:入职时仅收到一份岗位职责描述,未看到具体的录用标准;所谓”代码错误”无书面记录,主管的口头评价主观性太强,不能作为解除依据。

法院裁判:判决公司违法解除,需支付赔偿金。法院认为,录用条件需具体、可量化,仅”岗位要求”的笼统表述无法作为考核标准;企业未提供书面录用条件、考核记录或代码问题的具体证据,仅凭主观评价不足以证明”不符合录用条件”。

2.2案例二:“试用期延长”的”连环陷阱”

李某入职某教育机构任课程顾问,劳动合同约定试用期2个月(合同期限1年)。试用期满前,公司以”需要进一步考察”为由提出延长试用期1个月,李某因担心失去工作机会口头同意。延长期满后,公司以”业绩未达标”为由辞退李某,李某申请仲裁要求赔偿。

企业主张:李某已同意延长试用期,延长期内考核不达标属于合法解除;业绩指标在入职时已口头告知,李某签字确认的《员工手册》中明确”未完成当月业绩80%视为不符合录用条件”。

劳动者抗辩:延长试用期违反法律关于”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定;《员工手册》虽签字但未明确业绩指标的具体数值(如”当月业绩80%“中的”业绩”是销售额还是新客数量),属

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