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中层干部目标管理实施方案

一、指导思想

为强化中层干部队伍建设，明确管理责任，提升执行效能，确保公司战略目标的有效落地与分解，特制定本实施方案。本方案以公司整体发展战略为导向，以提升中层干部综合管理能力与团队绩效为核心，通过科学设定目标、强化过程管理、完善考核激励机制，充分激发中层干部的积极性、主动性与创造性，促进个人价值与公司发展的协同统一。

二、基本原则

1.战略导向，目标对齐：中层干部目标设定必须紧密围绕公司整体战略规划及年度经营目标，确保个人及部门目标与公司发展方向高度一致，形成上下联动的目标体系。

2.突出重点，兼顾全面：目标设定应聚焦核心职责与关键任务，同时兼顾团队建设、人才培养、流程优化等基础性工作，实现短期业绩与长期发展的平衡。

3.SMART原则，清晰可衡量：目标应具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound），避免模糊不清、难以考核的表述。

4.激励驱动，公平公正：目标管理与绩效考核相结合，考核结果作为薪酬调整、晋升发展、培训培养的重要依据，确保评价过程与结果的公平、公正、公开。

5.动态调整，持续改进：在目标执行过程中，允许根据内外部环境变化及公司战略调整，对目标进行必要的审视与动态调整，并通过复盘总结，持续优化目标管理体系。

三、目标设定与分解

（一）目标来源

中层干部的目标主要来源于以下几个方面：

*公司年度战略规划及分解至各部门的关键绩效指标（KPIs）。

*上级领导根据业务发展需要部署的重点工作任务。

*部门职责范围内的常规性工作提升与改进目标。

*个人能力提升与团队建设目标。

*公司临时交办的重点专项任务。

（二）目标设定流程

1.目标启动：每年年初（或财年初），由公司高层组织战略解读会，明确年度总体目标及各业务单元重点方向。人力资源部牵头组织目标管理启动工作。

2.上级下达：各分管领导根据公司总体目标及部门职能，向中层干部初步下达年度目标方向与核心任务。

3.自行申报：中层干部结合上级指示、部门职责及个人思考，初步拟定个人年度目标及主要举措，填写《中层干部目标责任书（草案）》。

4.沟通研讨：中层干部与分管领导（或直接上级）就目标草案进行充分沟通、研讨与修订，确保目标的合理性、挑战性与可实现性。

5.确认签署：目标达成一致后，中层干部与分管领导（或直接上级）签署正式的《中层干部目标责任书》，作为年度考核依据。

（三）目标内容构成

中层干部的目标通常应包含以下维度（具体权重可根据岗位性质调整）：

*业务绩效目标：直接关联公司经营结果的量化指标与关键任务，如销售额、利润、成本控制、项目进度、市场份额等。

*管理效能目标：涉及团队建设、下属培养、流程优化、制度建设、跨部门协作效率提升等方面。

*创新改进目标：在管理方法、业务模式、技术应用、产品服务等方面提出的创新性举措或改进方案。

*个人发展目标：针对自身短板或未来发展需求设定的能力提升计划，如参加专项培训、考取专业认证、完成重点课题研究等。

四、过程管理与辅导

目标管理并非一蹴而就，过程中的跟踪、辅导与反馈至关重要。

1.定期跟踪：中层干部应按月或按季度对目标进展情况进行自我审视与总结，填写《目标进展跟踪表》。各部门可通过例会等形式进行进度通报。

2.上级辅导：分管领导（或直接上级）应定期与中层干部进行一对一面谈，了解目标执行中的困难与挑战，提供必要的资源支持与方法指导，帮助其排除障碍。辅导应聚焦于过程、方法和能力提升，而非简单的结果问责。

3.动态调整：若遇公司战略重大调整、市场环境剧变或不可抗力因素，导致原目标无法继续执行或需重大变更，经规定审批流程后，可对目标进行相应调整，并重新签署补充协议。

4.信息共享与协作：鼓励中层干部之间就目标执行中的共性问题进行交流，促进经验分享与跨部门协作，形成良好的协作氛围。

五、绩效考核与评估

1.考核周期：一般以自然年或财年为一个完整考核周期，可结合季度或半年度进行中期回顾与预评估，为年度考核提供依据。

2.考核内容：以签署的《中层干部目标责任书》为核心依据，评估各项目标的完成程度、完成质量及所取得的实际成效。

3.考核方式：

*自我评价：考核期末，中层干部对照《目标责任书》，对全年目标完成情况进行全面总结与自我评价。

*上级评估：分管领导（或直接上级）根据目标完成的客观数据、过程表现、团队反馈及日常观察，对中层干部进行综合评估打分。

*（可选）同事评议/下属评议：对于强调跨部门协作或团队管理的岗位，可适当引入相关同事或下属的匿名评议，作为参考。

4.评